 |
Максим Иванов Автор статьи Практикующий юрист с 1990 года |
Увольнения, противоречащие законодательству, в России не являются редкостью. Однако по статистике в суд обращается лишь каждый тридцатый незаконно уволенный россиянин.
Одна из главных причин столь неутешительной статистики — откровенное незнание гражданами своих прав и юридическая некомпетентность. Между тем, если бы незаконно уволенные работники активнее защищали свои права, сократилось бы и количество незаконных сокращений.
Незаконным считается любое увольнение, противоречащее ТК РФ
Наиболее частые варианты неправомерных увольнений:
- по собственному желанию без заявления;
- сокращение штата, переименование должности;
- во время больничного;
- не прошедшего испытательный срок без доказательств факта непрохождения испытания;
- беременных и находящихся в отпуске по уходу за ребенком;
- за прогул без выполнения требований по длительности;
- за нахождение в состоянии алкогольного опьянения без медицинского заключения.
И это далеко не весь перечень. Вне зависимости от ситуации алгоритм действий незаконно уволенного сотрудника должен быть примерно одинаковым.
Суд нередко принимает сторону несправедливо либо не по правилам сокращенного работника. Это происходит, поскольку работодатели часто нарушают саму процедуру увольнения: неверно оформляют кадровые документы, не успевают в срок ознакомить гражданина с приказом и т.д.
Обратите внимание!
Подобные нарушения могут привести к тому, что сотрудник будет восстановлен на прежнем месте. Он имеет право на выплату за вынужденные прогулы по среднедневному заработку.
Восстановить работника на прежнем месте необходимо, соблюдая все нормы ТК РФ и кадровые моменты.
Незаконное увольнение может произойти не только по инициативе работодателя, но и по соглашению сторон, и даже по собственному желанию работника
В ст. 392 ТК РФ сказано, что при нарушении трудовых прав гражданин имеет право обратиться в суд в течение года с момента нарушения.
Однако в случае с незаконным увольнением у сотрудника есть всего один месяц с момента получения трудовой книжки, ознакомления с решением об увольнении и т.д. Данный срок может быть продлен только в случае наличия уважительной причины у истца.
К слову, сам термин «уважительная причина» никак в законодательстве не раскрывается и остается на усмотрение суда. Чаще всего к уважительным причинам относятся:
- болезнь истца, подтвержденная листом нетрудоспособности;
- болезнь близкого родственника, которому требовался уход истца. Для подтверждения этого факта потребуется выписка из стационара или показания свидетелей;
- длительная командировка.
Итак, суд может рассмотреть заявление, поданное в течение месяца с момента увольнения, в следующих случаях:
- сокращение произошло по инициативе работодателя, при этом были нарушены нормы оформления или расторжения трудового договора;
- по собственному желанию работника при психологическом или моральном давлении со стороны работодателя.
Последнее чаще всего происходит в случаях сокращения штата, реорганизации или ликвидации предприятия, когда работодатель не желает выплачивать сотруднику положенные законом компенсации. В этом случае путем давления руководство вынуждает сотрудника написать заявление «по собственному желанию».
Есть немало случаев, в которых восстановление по решению суда весьма маловероятно. К ним относятся:
- работник просто «передумал» увольняться, хотя ранее добровольно написал заявление;
- наличие у работодателя веских доказательств вины сотрудника (прогулов, хищений, нахождения в нетрезвом состоянии и т.д.);
- ликвидация предприятия.
Эти случаи не являются безнадежными, однако потребуют куда больше сил и времени на сбор аргументов и доказательной базы. Самостоятельно их разрешить практически невозможно.
Обратите внимание!
Если работник уверен, что его увольнение было незаконным, и хочет восстановиться на месте работы, то первое, что он должен сделать, — подать иск в районный суд.
Необходимо помнить, что исковое заявление должно быть безукоризненно составлено в письменной форме и с учетом всех требований ст. ст. 131 и 132 Гражданского процессуального кодекса. Неправильно составленный документ может послужить причиной отказа в принятии иска. В нем обязательно должны быть указаны:
- полное наименование суда;
- полные данные об истце;
- точные данные о работодателе;
- факты, которые составляют суть иска, — период работы, должность, предпосылки для увольнения и т.д.
Также в иске необходимо изложить свою просьбу, претензии к работодателю. Составление этого документа — непростое дело, которое лучше доверить профессиональным юристам, чтобы повысить вероятность успеха.
В течение одного месяца суд рассматривает заявление работника.
Если решение суда оказывается в пользу сотрудника, работодатель обязан немедленно восстановить его на прежней должности и выплатить все причитающиеся ему компенсации
К слову, истец и ответчик могут заключить в суде мировое соглашение. В том случае, если оно заключено, то оно будет иметь такую же силу, как и решение или постановление суда. Поэтому работодатель и в этом случае должен будет провести все процедуры, предусмотренные законодательством, для восстановления сотрудника.
Процедура восстановления на работе по решению суда
В трудовом законодательстве не предусмотрен порядок немедленного исполнения работодателем решения о восстановлении. Именно поэтому подобные вердикты относятся к трудно исполнимым. Ведь в случае нарушения процедуры работник может вернуться с новым иском.
Восстановление гражданина подразумевает реализацию целого комплекса его прав, которые предусматривает законодательство. В них входят:
- право на предоставление прежней работы — то есть обязательно работы по той же функции, с теми же условиями и теми же должностными обязанностями;
- оплата времени вынужденного прогула или выплата разницы в заработной плате за время выполнения работы, оплачиваемой ниже;
- взыскание денежной компенсации морального вреда;
- выплата за все время задержки исполнения решения о восстановлении среднего заработка или разницы в заработке.
Так как зачастую весь этот перечень действий невозможно выполнить немедленно (то есть в день вынесения судебного решения), работодатель будет вынужден осуществить выплаты с задержкой.
Действующее трудовое законодательство не может дать однозначных ответов на несколько вопросов, возникающих при исполнении решений суда о восстановлении на работе.
Например, не до конца понятно, что именно руководитель должен делать с трудовым договором, заключенным с восстановленным работником. В законодательстве лишь указано, что руководство компании обязано отменить приказ об увольнении.
Имеется в виду, что, отменяя этот приказ, директор подтверждает, что расторгнутый ранее договор снова имеет силу.
Зачастую бывает, что за время судебного разбирательства происходят структурные изменения на предприятии, меняются технологии производства, в конце концов, на работу может быть принят другой сотрудник. Это обстоятельства, при которых немедленное исполнение решения суда попросту невозможно по объективным причинам.
Другой вопрос — что делать с работником, уже принятым на должность незаконно уволенного сотрудника? Выходит, что руководитель за один рабочий день должен восстановить второго и уволить первого, причем так, чтобы все это было в соответствии с буквой закона.
Трудовое законодательство не предусматривает никаких сроков для предупреждения нового сотрудника об увольнении, предложения ему другой должности и предоставления каких-либо гарантий
Его просто надлежит уволить, а это, в свою очередь, нарушает уже его трудовые права. При этом не выделяются особые категории сотрудников — уволить можно и беременных, и несовершеннолетних, и инвалидов.
Связано это с тем, что причиной прекращения трудовых отношений является не инициатива руководства компании, а судебное решение.
В этом случае восстановление невозможно, но право на выплаты у гражданина все равно остается.
Обязанность по перечислению компенсации может быть возложена на ликвидационную комиссию компании или другой орган, принявший решение о ее ликвидации. Если ликвидация происходит по причине банкротства, сотрудник сможет получить деньги лишь в порядке очередности выплаты задолженностей.
Вне зависимости от обстоятельств работодатель должен провести несколько процедур. После получения решения суда ему необходимо издать приказ по личному составу о восстановлении работника. Единой формы подобного приказа не существует, поэтому он может быть составлен в свободной форме. Однако обязательно указание следующих пунктов:
- порядковый номер документа;
- дата составления;
- данные работника;
- должность;
- оклад или ставка;
- основания для восстановления;
- должность руководителя и подпись.
Обратите внимание!
После ознакомления с данным приказом сотрудник должен поставить на нем свою подпись. В том случае, если гражданин отказался ознакомиться с приказом или подписать его либо отсутствует на рабочем месте, работодатель должен применить все возможные меры для его информирования.
Необходимо составить акт, в котором должны быть указаны: отказ от подписания приказа, факт ознакомления с текстом приказа либо отказ работника от своих непосредственных обязанностей.
Важно не забыть внести соответствующую запись в трудовую книжку гражданина. Там должны быть указаны порядковый номер записи, дата восстановления, а также запись, аннулирующая предыдущую. Кроме того, вносятся реквизиты приказа о восстановлении.
Зачастую бывает, что после получения решения о восстановлении работодатель сразу принимает все необходимые меры: издает приказ об отмене приказа об увольнении, допускает человека к выполнению работы, верно оформляет все документы… Однако работник не спешит выходить и исполнять решение суда, равно, как и свои должностные обязанности. В этом случае задача руководства компании — предупредить сотрудника о добровольном исполнении решения суда со своей стороны всеми доступными способами.
Чтобы избежать санкций и споров, работодателю следует в письменной форме зафиксировать издание приказа с указанием сроков, в которые сотруднику надлежит выйти на работу. Поскольку пересылка письма может занять время, стоит также направить гражданину телеграмму, позвонить и уведомить по электронной почте.
Таким образом, восстановление на работе незаконно уволенного или переведенного сотрудника — достаточно сложная процедура.
Ее правильность зависит от факторов, предусмотренных трудовым, гражданским процессуальным законодательством, законодательством об исполнительном производстве, и, конечно, от правомерных действий участников дела. Все это значительно усложняет процесс.
Поэтому мы рекомендуем обратиться к квалифицированным юристам нашей фирмы. Консультации доступны онлайн через форму на сайте и по телефону.
Квалифицированный адвокат поможет отстоять ваши права как в трудовой инспекции, так и в судебном порядке. Юрист сопроводит ход проверки и удостоверится в том, что она прошла в соответствии с действующим законодательством. На этом этапе важно не допустить нарушений и отстоять свою позицию.
В ходе судебных заседаний без юриста не обойтись. Необходимо выработать конкретные требования, правильно составить исковое заявление и представить доказательства того, что увольнение прошло незаконно. Также возможно выставление требований компенсации морального вреда.
Также вам может потребоваться изменение причин увольнения.
Если в трудовой указаны какие-то нелицеприятные основания, это может вызвать у нового работодателя большие сомнения в компетентности специалиста и соответствия предлагаемой должности
Формулировка в трудовой книжке должна быть записана именно так, как это указано в соответствующей части закона или пункта ТК РФ. Если запись сделана некорректно, это прямая причина для того, чтобы исправить ее.
 |
Людмила Разумова Редактор Практикующий юрист с 2006 года |
Восстановление на работе по решению суда. Порядок 2023 года
Восстановление на прежней должности – особая процедура, которая регламентируется ТК РФ. Как правило, ей предшествует незаконное увольнение, по факту которого трудящийся пошел в суд. На основании предписания работодатель обязан восстановить сотрудника в прежних правах.
Какие ошибки совершает работодатель, которые проводят к восстановлению на работе работника, не прошедшего испытание?
Восстановление служащего по ТК РФ
Обязать работодателя восстановить трудящегося в должности на основании статьи 391 ТК РФ могут только суды. То есть восстановление, согласно статье 394 ТК РФ, проводится только при соответствующем судебном решении.
Следовательно, при незаконном увольнении работник должен обратиться именно в суд, а не в трудовую инспекцию. Последняя не может выдать компании-работодателю предписаний с соответствующими требованиями.
Согласно статье 428 ГПК РФ восстановление сотрудника производится на основании исполнительного листа.
Вопрос: Работник восстановлен на работе в марте 2020 г. с выплатой заработка с января 2019 г. по март 2020 г. (1 620 000 руб.). Суд также возместил расходы на адвоката, которые составили 100 000 руб. В каком размере работодатель обязан удержать алименты на несовершеннолетнего ребенка?
Посмотреть ответ
Статья 396 ТК РФ свидетельствует о том, что решение о восстановлении сотрудника подлежит немедленному выполнению. Работодатель обязан незамедлительно провести процедуру даже в том случае, если он планирует обжаловать решение суда в свою пользу. Данная норма упоминается также в ряде других законных актах:
- Исполнительный лист нужно получать до вступления решения суда в силу, так как требования подлежат незамедлительному исполнению. Данная норма изложена в статьях 211 и 428 ГПК РФ, статье 396 ТК РФ.
- Требование, прописанное в листе, выполняется не позже первого рабочего дня после получения бумаги судебными приставами. Правило указано в части 4 статьи 36 ФЗ «Об исполнительном производстве» от 02.10.2007 №229.
- Пункты исполнительного листа считаются выполненными в том случае, если работодатель допустил сотрудника к исполнению прежних функций и отменил изданный ранее приказ об увольнении. Данная норма изложена в статье 10 ФЗ №229.
Внимание! Судебное решение сохраняет свою юридическую силу на всей территории Российской Федерации.
Если работодатель присутствовал на судебном заседании, то исполнить требование суда он должен на следующий день. Если же руководителя организации на заседании не было, работник должен предъявить ему исполнительный лист.
Как оформить восстановление сотрудника на работе? Что делать с сотрудником, принятым в организацию на место уволенного работника, который был впоследствии восстановлен? Что делать, если работодатель исключил из штатного расписания определенную должность, а по решению суда работник был по ней восстановлен? Что делать, если вышестоящий суд отменил решение о восстановлении сотрудника на работе? Какая ответственность предусмотрена для работодателя за неисполнение решения суда о восстановлении сотрудника на работе?
Посмотреть решение суда
Порядок восстановления
Рассмотрим основные шаги, которые нужно сделать при восстановлении сотрудника.
Вопрос: Работник был восстановлен на работе по решению суда.
Каким образом корректируется форма СЗВ-ТД? Будет ли достаточно только отменяющей записи или нужно указывать, что работник восстановлен по решению суда? За какой период в ПФР представляется корректирующая форма — за месяц очередного кадрового мероприятия по работнику или за месяц вступления в силу решения суда?
Посмотреть ответ
Отмена прежнего приказа об увольнении
Выделяют два условия восстановления сотрудника: отмена приказа об увольнении и фактическое допущение к работе. То есть работника не нужно заново устраивать в компанию.
Достаточно вернуть все на круги своя. Для отмены документа требуется издать приказ. В нем прописывается причина отмены прежнего решения.
Также указывается прочая важная информация (к примеру, реквизиты судебного решения).
Вопрос: Обязан ли работодатель расторгнуть с работником трудовой договор без отработки и в срок, указанный в заявлении, если работник был восстановлен на работе судом в связи с незаконным увольнением? В течение какого срока после установления нарушения надо подать такое заявление?
Посмотреть ответ
Существует альтернативный вариант, часто используемый работодателями, – издание дополнительного приказа, в котором прописано требование о восстановлении. В законе не оговорена форма этого документа, поэтому приказ составляется в свободной форме.
Однако в документе в любом случае должно содержаться ФИО сотрудника, основание восстановления, а также дата восстановления.
Если руководитель не издает приказ об отмене прежнего решения об увольнении, то в рассматриваемый документ включается требование об отмене. В том случае, если приказ оформляется на основании судебного решения, вступившего в силу, в нем можно прописать следующие данные:
- продолжительность вынужденного прогула,
- размер выплат сотруднику за пропущенные дни,
- размер компенсации за моральный ущерб.
Важно! Если издается приказ об отмене прежнего, с ним нужно ознакомить работника под роспись. Если сотрудник отказывается от ознакомления с приказом, оформляется специальный акт.
Оформление новой трудовой книжки
Предполагается, что при увольнении была внесена запись в книжку. Так как решение было оспорено в суде, данная запись должна быть аннулирована. Для этого, согласно Постановлению Правительства №225, требуется признать ее недействительной. В первую графу вносится порядковый номер, во вторую – дата, в третью – указание недействительности записи.
В четвертой графе нужно сослаться на приказ, на основании которого запись аннулируется. Данный порядок аннулирования оговорен в Постановлении Минтруда №69. Работник имеет право требовать дубликат книжки без занесения недействительной записи об увольнении. В этом случае на титульной странице подлинного документа ставится отметка «Выдан дубликат». Требуется прописать его серию и номер.
В новой книжке ставится отметка о том, что это дубликат.
Переоформление личной карточки
При увольнении была внесена соответствующая запись в личную карточку. Ее также понадобится аннулировать. В законе не указан порядок признания записи недействительной. Обычно запись просто зачеркивается. В раздел 10 «Дополнительные сведения» нужно внести данные о восстановлении. Указываются реквизиты исполнительного листа.
Заполнение табеля рабочего времени
В табеле нужно проставить отметки за период вынужденного отсутствия сотрудника. В частности, ставится цифровой и буквенный код: «22» и «ПВ». Данные нормы оговорены Постановлением Госкомстата №1.
Это общие правила, используемые при восстановлении сотрудника.
Некоторые нюансы процедуры
Восстановление служащего предполагает следующие особенности:
- Период вынужденного прогула (а при незаконном увольнении прогул будет именно вынужденным) включается в стаж работы, на основании которого предоставляется ежегодный отпуск. К примеру, организация должна предоставить ежегодный отпуск сотруднику после того, как он отработает полгода. Работник отработал 5 месяцев, после чего его незаконно уволили. Вынужденный прогул составил месяц. В этом случае общее время службы в организации составит 6 месяцев. То есть сотрудник получает право на оплачиваемый отпуск. Данная норма указана в части 1 статьи 121 ТК РФ.
- Что делать, если на должности уволенного служащего уже работает другой человек? Восстановление работника является основанием для увольнения нового служащего, поступившего на должность. Данные нормы оговорены в статьях 77 и 83 ТК РФ. Однако, если это возможно, служащему нужно предложить иную должность. Если работник отказывается от должности, ему нужно начислить выходное пособие, равное заработку за 2 недели. Норма определена в статье 178 ТК РФ.
- Если в расписании отсутствует должность, на которой работал восстанавливаемый служащий, требуется внести соответствующие изменения. Альтернативный вариант – оформление штатного расписания. Издается приказ.
Большая часть нюансов при восстановлении изложена в ТК РФ.
Выплаты при восстановлении
При восстановлении сотрудника нужно сделать 2 категории выплат:
- Зарплата за период вынужденного прогула. Рассчитывается на основании средней зарплаты сотрудника. Сначала находится среднесуточный доход (совокупный доход работника за текущий год делится на число дней с начала года), а затем показатель умножается на количество дней вынужденного прогула.
- Компенсация за моральный ущерб. Выплачивается только в том случае, если сотрудник указал соответствующее требование в иске. Точный размер компенсации устанавливает суд.
Выплаты сотруднику отражаются в бухучете как зарплата. В сущности, это и есть зарплата, не полученная служащим вовремя по вине работодателя.
Работник восстановлен судом. Порядок действий
Восстановление уволенного работника на прежнем месте – не такая уж редкая практика. Но нужно ли начислять налоги на период временного простоя или необходимо ли подписывать новый трудовой договор. На эти и другие вопросы специально для журнала «Расчет» ответил Виктор Миронов, управляющий директор Консультационной группы «ТИМ».
Расчетливая подписка! Сейчас подписку на журнал «Расчёт» можно получить бесплатно вместе с бератором «Практическая энциклопедия бухгалтера». Предложение ограничено, торопитесь! Подключить бератор с «Расчётом»
Ситуация: работодатель уволил работника, последний обратился в суд, расторжение трудового договора судьями было признано незаконным. Теперь специалист должен быть восстановлен на прежнем месте.
https://www.youtube.com/watch?v=rdhRLQofpeM\u0026pp=ygVR0JLQvtGB0YHRgtCw0L3QvtCy0LvQtdC90LjQtSDQndCwINCg0LDQsdC-0YLQtSDQmtCw0LrQvtC5INCh0YPQtCDQkiAyMDIzINCT0L7QtNGD
Что необходимо предпринять в этом случае работодателю? В соответствии с Трудовым кодексом решение о восстановлении на работе незаконно уволенного сотрудника подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ).
«Немедленно исполнить решение суда» означает восстановить работника не позднее первого рабочего дня после поступления исполнительного документа в службу судебных приставов (ст. 396 ТК РФ, ч. 4 ст. 36, ч. 1 ст.
106 Закона об исполнительном производстве).
Порядок восстановления
Теперь давайте выясним, что конкретно нужно сделать кадровой службе предприятия.
Сперва необходимо получить решение суда о восстановлении работника. Для его исполнения достаточно немотивированного решения.
Далее, как уже отмечалось, нужно восстановить специалиста в прежней должности немедленно, независимо от последующего обжалования и вступления в силу данного судебного акта.
О таком порядке действий работодателя говорится, например, в Решении Арбитражного суда Кировской области от 31 мая 2016 года по делу № А28-1712/2016.
Далее следует издать приказ об отмене приказа об увольнении работника и о восстановлении его в прежней должности.
Обратите внимание: для соблюдения процедуры нужно обязательно уведомить и ознакомить с новым приказом работника, сделать это нужно под подпись.
Следующий шаг работодателя – реально допустить специалиста к исполнению прежних трудовых обязанностей (Определение Конституционного суда РФ от 15 июля 2008 г. № 421-О-О).
Не забудьте принять от работника трудовую книжку и внести в нее запись: «запись за номером Х недействительна, восстановлен(-а) на прежней должности».
После этого нужно перечислить работнику все выплаты, указанные в решении суда, в частности, выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула.
Определение «незамедлительности»
Следует иметь в виду, что основанием для восстановления является именно решение суда, поэтому восстановить сотрудника незамедлительно нужно вне зависимости от того, вступило ли решение суда в законную силу и совершаются ли исполнительные действия судебным приставом-исполнителем в рамках исполнительного производства (ст. 204 ГПК РФ, Определение Конституционного суда РФ от 29 октября 2020 г. № 2398-О).
Из буквального толкования закона следует, что если сотрудник выйдет на работу еще до предъявления им исполнительного листа в ФССП России, то работодатель не может не допустить его к работе. Поэтому необязательно дожидаться исполнительного документа для того, чтобы допустить сотрудника до работы (Постановление ФАС Северо-Западного округа от 2 июля 2007 г. по делу № А52-3859/2006).
Риски восстановления
Основные последствия неисполнения решения суда о восстановлении специалиста на работе в указанный судом или законом срок предполагают сразу несколько санкций для работодателя. Так, при задержке компанией исполнения решения она должна будет выплатить работнику за все время задержки исполнения решения средний заработок или разницу в нем (ст. 396 ТК РФ).
Кроме этого в отношении работодателя может быть составлен протокол об административном правонарушении в соответствии с КоАП РФ (ст. 105 Закона об исполнительном производстве).
В случае неисполнения исполнительного документа неимущественного характера с индивидуального предпринимателя может быть взыскан исполнительский сбор в размере 5000 рублей или 50 000 рублей, если работодателем является организация (ст. 112 Закона об исполнительном производстве).
Дополнительно работодатель может быть подвергнут административному взысканию за неисполнение требований исполнительного документа в установленный срок, что влечет наложение административного штрафа в размере от 10 000 до 20 000 рублей на должностных лиц и от 30 000 до 50 000 рублей на юридических лиц (ст. 17.15 КоАП РФ).
Важно отметить, что взыскание этих сумм не освобождает предприятие от того, чтобы восстановить уволенного работника на работе.
Решение суда считается исполненным, а исполнительное производство заканчивается только после выполнения работодателем всех требований, содержащихся в исполнительном документе, в том числе обязанности выплатить восстановленному сотруднику средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 234, 394 ТК РФ).
Статус договора
Далее рассмотрим несколько вопросов, которые наверняка могут возникнуть у кадровой службы или бухгалтерии предприятия в случае восстановления сотрудника. Итак, необходимо ли заключать новый трудовой договор с работником, восстановленным на работе по решению суда?
В соответствии с действующим законодательством, в случае если увольнение признано незаконным, само оно считается несостоявшимся, а значит и трудовые отношения – не прекращенными, при этом все условия заключенного ранее договора считаются действующими. Таким образом, после признания увольнения незаконным трудовой контракт с работником фактически продолжает действовать и, соответственно, сотруднику возмещается все то, что он получил бы, если бы увольнение не состоялось.
Новое решение, новое увольнение
Важный вопрос, который наверняка интересует все компании: должен ли работодатель уплачивать установленные законом налоги и страховые выплаты за работника, если в последующем решение суда о восстановлении отменяется вышестоящей инстанцией?
Поскольку решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению, трудовые правоотношения следует считать восстановленными с момента вынесения этого решения.
Отмена решения суда о восстановлении является самостоятельным основанием для увольнения работника (Решение Арбитражного суда Кировской области от 31 мая 2016 г.
по делу № А28-1712/2016) и влечет правовые последствия только с момента вступления в законную силу нового решения, вынесенного вышестоящим судом.
В период между восстановлением и отменой первоначального решения суда работодатель обязан исполнять обязанности, возложенные на него действующим законодательством, в частности, выплачивать работнику заработную плату, платить за работника НДФЛ, страховые взносы и т. д.
Время выплат
Когда возникает обязанность по уплате среднего заработка за период вынужденного прогула в случае восстановления: сразу после выхода сотрудника на работу или после того, как судебное решение вступит в силу?
Исходя из совокупности положений статьи 106 Закона об исполнительном производстве и статей 129, 234 ТК РФ смысл процедуры восстановления заключается именно в устранении правовых последствий увольнения путем отмены соответствующего приказа.
Таким образом, обязанность компании начислить и выплатить работнику заработную плату за время вынужденного прогула наступает в день отмены приказа об увольнении и не зависит от последующего обжалования решения суда работодателем (Определение ВС РФ от 23 апреля 2010 г. № 5-В09-159).
И должность тоже!
Что делать работодателю, если после увольнения работника его штатная должность в расписании была упразднена?
Практика показывает, что восстановить работника нужно с той же трудовой функцией, в той же должности и с тем же расписанием, которые были предусмотрены ранее трудовым договором и локальными нормативными актами, действовавшими до момента увольнения.
Фактически это означает, что, если штатная должность восстановленного работника в период его незаконного увольнения была упразднена, то работодателю необходимо ее восстановить (Решение Центрального районного суда города Тольятти от 25 мая 2020 г.
№ 2-1315/2020).
Зачет выплат
А как быть с выплаченными работнику при увольнении деньгами, например отпускными? Можно ли эти суммы зачесть в счет выплачиваемого среднего заработка? Для ответа на этот вопрос следует отметить, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.
При взыскании среднего заработка в пользу сотрудника, восстановленного на работе, зачету подлежит только выплаченное ему выходное пособие.
Если специалист в период увольнения получал заработную плату от другого работодателя или пособие по временной нетрудоспособности, данные суммы нельзя учесть, поскольку данная возможность не предусмотрена действующим законодательством (Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).
Новый сотрудник
И наконец, наиболее актуальный вопрос: что делать, если на должность восстановленного работника уже приняли другого специалиста? Для начала новому сотруднику необходимо предложить перевестись на другую должность.
Если он не согласен или в организации на данный момент отсутствуют вакантные должности, то такой работник подлежит увольнению на основании пункта 2 части 1 статьи 83 ТК РФ (восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда).
Верховный суд объяснил, как восстановиться на работе, если упущено время — Российская газета
Подробное разъяснение действующих норм Верховным судом реально поможет тем гражданам, которые оказались в аналогичной ситуации и опоздали в суд, чтобы отстаивать свои трудовые права. Хотя решение ВС и касается лишь конкретного случая и только одной гражданки. Этот спор заметил портал Право.ru.
Работница из Курской области решила оспорить увольнение в трудовой инспекции. А там ей объяснили, что с этим надо идти в суд. Но пока гражданка ждала официального ответа, прошли сроки исковой давности.
Уволенная попросила суд их восстановить, потому что обращалась в трудинспекцию и одна воспитывает троих детей. Но две местные судебные инстанции ей отказали, а перечисленные уволенной гражданкой обстоятельства посчитали неуважительными.
В чем коллеги были не правы, объяснил Верховный суд РФ.
А главное, Верховный суд рассказал, что может помочь гражданам, попавшим в такую ситуацию, восстановить срок на обращение в суд по трудовым требованиям.
Эти толкования норм закона Верховный суд разъяснил, когда изучил материалы спора уволенной гражданки. Она требовала восстановить ее на работе в школе-интернате. Еще потребовала выплатить ей зарплату за два с половиной месяца вынужденного прогула и присудить один миллион рублей компенсации морального вреда.
Судя по материалам дела, гражданка написала заявление об увольнении по собственному желанию, но очень быстро отказалась от «добровольного» ухода с работы и заявила, что написала заявление под давлением администрации. В суд с исковым заявлением она отправилась спустя несколько месяцев после увольнения.
ВС не согласился, что обращение в трудовую инспекцию не влияет на срок исковой давности
Когда начался суд, представитель интерната заявил, что гражданка пропустила срок исковой давности. Дело в том, что работнику дается всего месяц, чтобы оспорить в суде свое увольнение. Об этом говорится в статье 392 Трудового кодекса. Так что истица опоздала, заявил представитель работодателя.
Гражданка уверяла судью, что у нее на то были уважительные причины, и просила восстановить ей срок. По ее словам, она написала в Государственную трудовую инспекцию почти сразу же — меньше чем через месяц после увольнения. Ответа оттуда она дождалась только спустя полтора месяца, когда уже истек месячный срок на подачу заявления в суд.
В отказном письме трудинспекция написала уволенной сотруднице, что принуждение к увольнению ничем не доказано, а защитить свои права гражданка может в суде. Кроме обращения в трудовую инспекцию уволенная перечислила и другие причины своего опоздания. У нее был стресс от потери работы, и ей необходимо было в одиночку воспитывать троих несовершеннолетних детей.
Но две местные инстанции, которые разбирали этот спор, встали на сторону работодателя. Они отвергли аргументы гражданки и отказались восстанавливать пропущенный срок. Как написал в своем решении Курский областной суд, уволенная сотрудница должна была обращаться не в трудовую инспекцию, а идти сразу в суд.
Тогда ничего не мешало ей подать иск вовремя.
Апелляция к этому добавила свое и процитировала считающиеся уважительными причины пропуска срока из пункта 5 «трудового» Постановления Пленума ВС (от 17 марта 2004 года N 2) — это болезнь истца или его командировка, необходимость ухаживать за тяжелобольным членом семьи и так далее.
Но Верховный суд РФ с курскими коллегами не согласился. Высокий суд напомнил, что в постановлении Пленума указаны далеко не все уважительные причины пропуска срока, а суды должны «оценивать их в совокупности».
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ не согласилась, что обращение уволенного гражданина в трудовую инспекцию не влияет на срок исковой давности. По мнению высокой инстанции, это один из способов защитить права, а гражданка «правомерно ожидала», что государственная трудовая инспекция поможет ей восстановиться на работе во внесудебном порядке.
Еще Верховный суд РФ обратил внимание коллег на то, что уволенная получила ответ трудинспекции буквально в последний день перед Новым годом, а исковое заявление отнесла в суд сразу же после праздников.
Эти обстоятельства вместе с доводами о воспитании троих детей говорят о том, что гражданка имела уважительные причины пропустить срок, сказали самые опытные судьи страны.
Юристы обращают внимание на следующий важный момент: согласно позиции Верховного суда, предварительное обращение уволенных граждан в трудовую инспекцию только подтверждает желание работника защитить свое право.
Теперь судам придется пересмотреть уже принятые решение согласно разъяснениям, которые дал Верховный суд РФ.
* Определение Верховного суда РФ N 39-КП8-7.
Порядок восстановления трудовых прав через суд
Споры, вытекающие из трудовых отношений, рассматриваются в судах общей юрисдикции.
Одной из основных особенностей защиты трудовых прав в суде является срок, в течение которого можно обратиться в суд за защитой трудовых прав.
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ).
Пропуск срока не является основанием для отказа в принятии искового заявления, однако истечение срока на обращение в суд, о чем заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске.
При этом, необходимо иметь в виду, что даже в случае пропуска срока по уважительным причинам, он может быть восстановлен судом (ст. 392 Трудового кодекса РФ, ст. 112 Гражданско-процессуального кодекса РФ (далее — ГПК РФ).
В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться в суд за разрешением трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость ухода за тяжелобольными членами семьи).
Обращение же в государственную инспекцию труда или в прокуратуру не рассматриваются как уважительные причины для пропуска срока на обращение в суд.
Если срок на обращение в суд пропущен по уважительной причине, заранее следует представить в суд заявление о восстановлении пропущенного срока, а также доказательства, подтверждающие уважительность причин его пропуска.
Исходя из положений статьи 24 ГПК РФ гражданские дела по индивидуальным трудовым спорам подведомственны районным (городским) судам. В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 23 ГПК РФ дела о выдаче судебного приказа рассматриваются мировым судьей. Таким образом, с заявлением о выдаче судебного приказа по начисленной, но не выплаченной заработной плате следует обращаться к мировому судье.
В случае, если при разрешении трудового спора в судебном заседании подлежат рассмотрению вопросы, связанные с государственной тайной, в силу п. 1 ч. 1 ст. 26 ГПК РФ гражданское дело рассматривается краевым судом.
Согласно ст. 28 ГПК РФ иск предъявляется в суд по месту жительства ответчика. Иск к организации предъявляется в суд по месту нахождения организации, которое определяется местом ее государственной регистрации.
При этом, иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен также в суд по месту нахождения ее филиала или представительства (ч. 2 ст. 29 ГПК РФ).
То есть, работник, работавший в филиале или представительстве юридического лица, сам выбирает, в какой суд ему обращаться – в районный (городской) суд по месту нахождения главной организации или в районный (городской) суд по месту нахождения филиала (представительства).
Возбуждение дела в суде происходит путем подачи искового заявления в суд. Исковое заявление должно отвечать определенным требованиям, установленным законом, их несоблюдение приведет к тому, что заявление будет оставлено без рассмотрения или возвращено истцу.
- В исковом заявлении должны быть указаны (ст. 131 ГПК РФ):
- 1) наименование суда, в который подается заявление;
- 2) наименование истца, его место жительства или, если истцом является организация, ее место нахождения, а также наименование представителя и его адрес, если заявление подается представителем;
- 3) наименование ответчика, его место жительства или, если ответчиком является организация, ее место нахождения;
- 4) в чем заключается нарушение либо угроза нарушения прав, свобод или законных интересов истца и его требования;
- 5) обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, и доказательства, подтверждающие эти обстоятельства;
- 6) расчет взыскиваемых или оспариваемых денежных сумм;
- 7) сведения о соблюдении досудебного порядка обращения к ответчику, если это установлено федеральным законом или предусмотрено договором сторон;
- 8) перечень прилагаемых к заявлению документов.
- В заявлении могут быть указаны номера телефонов, факсов, адреса электронной почты истца, его представителя, ответчика, иные сведения, имеющие значение для рассмотрения и разрешения дела, а также изложены ходатайства истца.
При составлении искового заявления, следует максимально точно описать фактические обстоятельства, а также в чем заключается нарушение трудовых прав. Кроме того, следует указать, какими статьям Трудового кодекса РФ либо иного законодательства противоречат действия работодателя.
- В случае, если на момент обращения в суд отсутствуют доказательства, подтверждающие изложенные в исковом заявлении обстоятельства, в этой связи истец вправе заявить в иске ходатайство об истребовании судом данных доказательств, а также указать почему истец не имеет возможности представить доказательство самостоятельно.
- Имеющиеся на руках документы следует приложить к исковому заявлению.
- В конце искового заявления после слова «ПРОШУ» заявитель формулирует свои требования.
- Требования могут заключаться в следующем:
- — признанию судом нарушений трудовых прав, признанию незаконными определенных действий или решений работодателя (например, признать незаконным приказ о переводе на другую работу, признать незаконным изменение существенных условий трудового договора);
- — обязанию работодателя совершить определенные действия, направленные на восстановление нарушенных прав (например, восстановить на работе, установить прежние условия труда, предоставить отпуск);
— просьбе о взыскании определенных сумм (взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, разницу в заработной плате и др.).
Иск необходимо подписать лично. В случае подписания иска представителем истца к иску требуется приложить доверенность, подтверждающую данные полномочия представителя.
- К исковому заявлению прилагаются (ст.132 ГПК РФ):
- — его копии в соответствии с количеством ответчиков и третьих лиц;
- — доверенность или иной документ, удостоверяющие полномочия представителя истца;
- — документы, подтверждающие обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, копии этих документов для ответчиков и третьих лиц, если копии у них отсутствуют;
- — текст опубликованного нормативного правового акта в случае его оспаривания;
- — доказательство, подтверждающее выполнение обязательного досудебного порядка урегулирования спора, если такой порядок предусмотрен федеральным законом или договором;
- — расчет взыскиваемой или оспариваемой денежной суммы, подписанный истцом, его представителем, с копиями в соответствии с количеством ответчиков и третьих лиц.
- По трудовым спорам истцы освобождены от судебных расходов, в том числе от уплаты госпошлины.
Расчет взыскиваемых с работодателя сумм, указывается в тексте заявления или в приложении к заявлению. В случае если истец не располагает точными сведениями о том, какие суммы обязан выплатить ему работодатель, то прилагается примерный расчет, который возможно уточнить впоследствии, представив суду уточненный расчет исковых требований.
Исковое заявление можно направить по почте либо подать непосредственно в суд. В течение пяти дней со дня поступления оно принимается к производству суда (ст. 135 ГПК РФ).
Статьей 154 ГПК РФ установлены сроки рассмотрения дел: по общему правилу гражданские дела должны быть рассмотрены и разрешены судом до истечения двух месяцев со дня поступления заявления в суд, а дела о восстановлении на работе – в срок до истечения месяца.