Оформление Работы В Выходной День В 2023 Году

Юлия Меркулова Автор статьи Практикующий юрист с 2012 года

Теоретически каждый должен трудиться в соответствии с графиком, установленным на его предприятии.

ТК РФ предусмотрен 8-часовой рабочий день и 40-часовая рабочая неделя. Однако иногда случаются аварийные или авральные ситуации, когда руководство вынуждено привлекать своих сотрудников к работе вне графика, в том числе и в выходные дни. Согласно законодательству России работа в такие дни оплачивается по другим правилам. В данном материале поговорим о порядке расчета в этом случае.

ТК РФ является основным документом, регулирующим взаимоотношения сотрудника и работодателя в процессе рабочих отношений. Согласно ст. 57 этого документа трудовой договор должен содержать указания на то, в каком режиме будет трудиться гражданин.

В нем может быть предусмотрено, что график может быть гибким или сменным, но в любом случае занятость не должна превышать 40 часов в течение рабочей недели (ст. 91 ТКРФ).

Соответственно, у работника должно быть время на отдых, в частности, выходные дни, когда он полностью освобожден от выполнения служебных обязанностей и может распоряжаться временем по своему усмотрению.

В рабочем процессе достаточно часто возникают ситуации, при которых требуется привлекать сотрудника к исполнению служебных обязанностей в выходные. Закон не может игнорировать объективную реальность и предоставляет работодателю такое право, одновременно защищая права граждан.

Возможность привлечения к работе в выходной день

Ситуации могут быть самыми разными — от болезни другого сотрудника до предотвращения крупной и опасной аварии. Правила привлечения к такой работе описаны в ст. 113 ТК РФ.

В частности, там установлено, что в зависимости от ситуации сотрудника можно привлечь к труду как с его согласия, так и без него.

Выход на работу вместо заболевшего товарища такого согласия требует, а необходимость устранения аварий или их последствий позволяет нанимателю принудительно вызывать подчиненных.

Законодательство о труде в первую очередь защищает интересы наемных работников, поэтому в нем предусмотрено, что за работу в свой выходной сотрудник должен получить установленную компенсацию

В качестве такой компенсации может выступать либо двойная оплата труда, либо предоставление выходного в другой день. Причем этот день может выбирать сам сотрудник, естественно, по согласованию с администрацией.

При этом руководство предприятия, в соответствии с законом, может наградить гражданина в большем объеме исходя из материальных возможностей юрлица (ст. 8 ТКРФ), но не может заплатить меньше, чем установлено в законе, — двойной размер оплаты за обычный рабочий день.

Как рассчитывается оплата труда?

Производственные процессы внутри предприятий могут быть различными. В зависимости от этого используются три разные системы оплаты труда. Это может быть:

1. оклад;
2. почасовая оплата;
3. сдельная и сдельно-премиальная системы.

Лицам, получающим оклад, ежемесячно начисляется одна и таже сумма. Те, у кого оплата почасовая, ежемесячно получают разные суммы в зависимости от отработанного времени.

При сдельной системе оплачивается количество произведенной продукции, причем если система сдельно-премиальная, то расценки за единицу могут отличаться в зависимости от изготовленного количества продукции.

Также могут использоваться другие показатели эффективности труда, например, площадь оштукатуренных стен. То есть сдельная система тоже предполагает разную оплату в разных месяцах. Узнаем, как это учитывают в процессе расчета суммы за работу в выходной.

При обычном режиме работы

Больше всего распространен именно этот режим — классическая пятидневная рабочая неделя с восьмичасовым рабочим днем и фиксированными выходными. По такому графику работает большинство компаний, банков и государственных учреждений.

Чаще всего для оплаты труда таких работников используется система окладов. То есть ежемесячно сотрудник получает фиксированную сумму, не зависящую ни от количества рабочих дней в месяце, ни от интенсивности и эффективности его труда. Рассчитать, сколько нужно заплатить ему за отработанный выходной,в этом случае достаточно просто.

Предположим, что некий сотрудник имеет оклад в 20 тыс. руб. и в течение месяца, в котором 20 рабочих дней, отработал один выходной.

Определяем стоимость 1 рабочего дня в соответствии с окладом: 20 тыс. /20 = 1 тыс. руб. Вычисляем сколько нужно заплатить за выходной с учетом двойной ставки: 1 тыс.*2= 2 тыс. руб. Определяем месячную оплату путем сложения оклада и доплаты за отработанный выходной: 20 тыс. + 2 тыс. = 22 тыс. руб.

Если работник привлекался не на 8 стандартных часов, а на их меньшее или большее количество, то расчет производится аналогично, только в нем используется не стоимость рабочего дня, а стоимость рабочего часа.

В данном случае оклад делится на количество предусмотренных рабочих часов в 20 рабочих днях: 20 тыс. / 160 = 125 руб. Соответственно, за отработанные, например, 4 часа в стандартных условиях работник бы заработал 125 *4 = 500 руб. Но так как он трудился в выходной, эту сумму нужно удвоить до 1 тыс. руб.

Сменный режим работы

Существуют предприятия, производственный процесс которых не позволяет использовать стандартную схему пятидневной недели с восьмичасовым рабочим днем. Работа на них предполагает череду смен и скользящий график выходных дней. В результате требование о рабочей недели в 40 часов не соблюдается. В одни недели работник работает больше, а в другие — меньше этой нормы.

Законодательство позволяет в этом случае подсчитывать рабочие часы за большие периоды времени, например, квартал, чтобы выйти на установленную среднемесячную норму

При таком варианте лучше сразу выходить на стоимость рабочего часа, чтобы посчитать, сколько нужно заплатить за отработанный выходной. Допустим, вышеназванный сотрудник с окладом 20 тыс. руб. работает в сменном режиме: день — ночь — двое суток дома. Ориентировочно в этом режиме получается 16 смен по 12 часов в месяц.

Соответственно, в течение месяца он должен отработать 16*12 = 192 часа. Стоимость рабочего часа в этом случае 20/192 =104,17 руб. За 12-часовую смену, отработанную, например, за заболевшего коллегу, с учетом двойной ставки от должен получить 104,17*12*2 = 2500,08 руб. Добавляем оклад 2500,08 + 20000 = 20,5 тыс. руб.

Обратите внимание!

Если начисления производятся по почасовой или сдельной системе, то рассчитать зарплату проще. Стоимость часа или единицы работы известна, она увеличивается вдвое и умножается на количество отработанных в выходной часов или изготовленных в это время единиц продукции.

Порядок оформления выхода на работу в выходной день

В трудовых договорах и другой нормативной документации предприятия установлены системы оплаты для каждой конкретной должности, а соответственно, и для каждого лица, которое эту должность занимает.

Однако в этих документах предусмотрена оплата именно за стандартную работу в течение стандартного времени. Выход на работу в выходнойдень нарушает стандартные нормы, а оплатить ее требуется по повышенному тарифу.

Как же разрешить эту проблему?

Привлечение к работе в выходной день требует обязательного документального оформления

Когда возникает необходимость в привлечении сотрудника к труду в выходной день, начальник участка, отдела или другого подразделения должен сообщить об этом руководителю предприятия в форме рапорта или докладной записки.

В ней должен быть обоснован вызов сотрудника, например, необходимостью выполнения конкретных работ за находящегося на больничном гражданина. Руководитель предприятия должен наложить на этот документ свою резолюцию.

Если она положительна, на основании этой бумаги издается приказ по предприятию о привлечении сотрудника к работе.

В приказе в обязательном порядке указывается причина, по которой вызывают гражданина, дата внеплановых работ и время, в течение которого они должны проводиться

Также в приказе обязательно должны содержаться сведения о компенсации за участие в этих мероприятиях. Приказ доводится до сотрудника под подпись. Поставив ее он подтверждает, что ознакомлен и согласен с содержанием документа.

Обязательно вносятся сведения об отработанных в этот день часах и в рабочий табель предприятия. Вместо буквы «В», обозначающей «выходной», в клетке этого дня проставляется количество отработанных часов. Для того, чтобы законно оплатить сотруднику двойную сумму, необходимы оба документа — приказ и табель.

Возможность отправки сотрудников в командировки на иные предприятия предусмотрена Постановлением Правительства России от 13.10.2008 г. №749.

В частности, этот документ устанавливает, что если работодатель принял решение об отправке сотрудника в командировку, последний руководствуется режимом труда, установленном на принимающем его предприятии.

И выходные у него во время вынужденного отъезда тоже устанавливаются в соответствии с нерабочими днями принимающей компании.

Если же гражданина необходимо привлечь к труду в выходные дни, работодатель обязан оплатить его в двойном размере.

Важным моментом является то, как исчисляются начало и конец командировки. Они определяются не датой прибытия на предприятие, куда отправлен сотрудник, и убытия с него, а датой выезда из города проживания и возвращения в него.

Обратите внимание!

Если сотрудник находится в пути в свои выходные, то считается, что он привлечен к работе.

Эти дни должны быть дополнительно оплачены либо в двойном размере, либо в одинарном, но тогда должен быть предоставлен выходной взамен истраченного на дорогу.

Нахождение в дороге или обратно в выходной день должно быть оплачено по двойному тарифу

Резюме

Трудовое законодательство нашей страны в первую очередь защищает интересы наемных работников. Однако оно не может игнорировать реальную необходимость в экстренных случаях привлекать таких сотрудников к труду в выходные дни. Поэтому такое привлечение разрешено, однако гражданам должны оплачивать работу в нерабочее время по повышенному тарифу.

Это может быть или двойная оплата, или обычная, но с предоставлением выходного в другой день. Причем право выбора этого дня предоставлено работнику.

Предприятие в свою очередь должно в обязательном порядке правильно оформить привлечение к работе в выходные дни, составив и обнародовав приказ, а также ознакомить с ним сотрудника. После этого руководство должно оплатить эти дни по двойному тарифу. В том числе и выходные дни, которые работник провел в командировке.

К сожалению, права сотрудников на заслуженный отдых достаточно часто нарушаются. Если такое произошло с вами, мы рекомендуем обратиться к квалифицированным юристам. Они расскажут вам о перспективах дела и предложат тактику отстаивания своих прав. При необходимости адвокаты отстоят ваши права в ходе досудебного урегулирования спора, а если это не удастся, то и в суде.

Людмила Разумова Редактор Практикующий юрист с 2006 года

Как оформить и оплатить работу сотрудников в выходные и праздничные дни

Екатерина Добрикова, Екатерина Уцына

Guzel / Depositphotos.com

Порой бывают ситуации, когда возникает необходимость привлечь сотрудников, не работающих по сменному графику, к работе в выходные или праздничные дни. Для таких исключительных случаев законодательством предусмотрены специальные правила вызова сотрудников на работу и компенсации их работы сверх положенного. Разберемся, какие же нюансы необходимо иметь в виду. 

Когда можно и когда нельзя

В Трудовом кодексе есть статья, по общему правилу запрещающая работу в выходные и праздничные дни (ч. 1 ст. 113 ТК РФ). Но есть два случая, в которых законодательство дает право работодателю привлекать своих сотрудников к работе в эти дни.

Итак, если появилась непредвиденная работа, от срочного выполнения которой в дальнейшем зависит нормальная работа организации, а спрогнозировать и запланировать появление такой работы было невозможно, то работодатель может вызвать сотрудника на работу в выходные, но только с письменного согласия последнего (ч. 2 ст. 113 ТК РФ). Например, часто бывает, что сотрудникам бухгалтерии приходится выходить на работу в выходные дни во время сдачи отчетности. Поэтому накануне или за несколько дней (период времени, за который нужно сделать это, законодательством не установлен) до предполагаемого выхода сотрудник должен дать письменное согласие на работу в дни отдыха. Если же письменное согласие до выхода на работу в выходной или праздничный день работодатель получить не успел (сотрудник, например, дал только устное согласие), то сделать это можно и нужно уже непосредственно в день его выхода на работу.

А вот в этих случаях работник обязан явиться на работу в выходные или праздники, даже если он не давал на это своего согласия:

• для предотвращения или устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
• для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
• для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (п. 1-3 ч. 3 ст. 113 ТК РФ). 

ПОЛЕЗНЫЕ СЕРВИСЫ

Узнать, какой день в 2020 году будет являться выходным, праздничным или сокращенным, можно в нашем Производственном календаре. С его помощью можно также получить информацию о норме рабочих часов в неделю, месяц или квартал при разной продолжительности рабочей недели.

Обращаем внимание, что к работе в выходной не приравнивается работа в субботу или воскресенье по графику сменности (апелляционное определение Судебной комиссии по гражданским делам Тамбовского областного суда от 29 октября 2012 г. по делу № 33-2665).

А вот если смена выпадает на праздничный день, то в этом случае уже применяются положения ст. 113 ТК РФ. Суды подчеркивают, что праздничные дни являются таковыми для всех работников вне зависимости от того, предусмотрена работа в эти дни графиком сменности или нет.

Следовательно, если сотрудника, работающего в сменном режиме, привлекли к работе в праздничный день (даже если этот день определен в его графике в качестве рабочего), то такая работа всегда оплачивается в повышенном размере (апелляционное определение Судебной комиссии по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 11 июня 2013 г.

по делу № 33-1976-2013, апелляционное определение Судебной комиссии по гражданским делам Самарского областного суда от 25 сентября 2012 г. по делу № 33-8934). 

Какие документы необходимо оформить для вызова сотрудника

• ОБРАЗЦЫ
• Образец распоряжения руководителя организации на вызов сотрудника на работу в выходной или праздничный день
• Образец письменного согласия сотрудника на работу в выходной или праздничный день
• Другие образцы

Главным документом, являющимся основанием для привлечения сотрудника к работе в выходные и нерабочие дни, является распоряжение руководителя (ч. 8 ст. 113 ТК РФ).

Оформляется оно в произвольной форме, но практика выработала примерные требования к такому документу: в нем нужно указать ФИО и должность работника, те дни, в которые он должен выйти на работу, а также структурное подразделение, в котором он будет работать.

Во избежание возможных разногласий и споров лучше составлять распоряжение в двух экземплярах и выдавать одно под расписку сотруднику. Так, и у него останется документальное подтверждение вызова на работу в выходной, и работодатель сможет доказать, что работник был уведомлен о вызове.

Кроме того, можно попросить работника дать письменное согласие отдельным документом, который также составляется в произвольной форме.

Есть еще и третий вариант: предусмотреть в распоряжении руководителя две строки для подписи работника – «Согласен» и «Не согласен». А в текст распоряжения включить цитату из ч. 2 ст. 113 ТК РФ с указанием права сотрудника отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Работу сотрудника в выходные или праздничные дни также необходимо отразить в табеле учета рабочего времени (унифицированная форма Т-12 или Т-13).

Для этого нужно в графе под соответствующей датой проставить в верхней части ячейки буквенный код «РВ» или цифровой код «03», который обозначает продолжительность работы в выходные и нерабочие праздничные дни, а в нижней указать точное количество часов, отработанных сотрудником в этот день. 

Порядок оплаты работы в выходные и праздничные дни

Законодательством предусмотрено два варианта компенсации работы в выходные и праздничные дни: работодатель должен оплатить отработанный день либо в двойном размере, либо в одинарном с предоставлением дополнительного дня отдыха (ст.

153 ТК РФ). Какой из вариантов компенсации получить, выбирает сам работник.

Он может написать либо отдельное заявление уже после отработанного дня, либо указать это в письменном согласии, которое он дает до выхода в выходной или праздничный день. 

Компенсация работы в выходной или нерабочий праздничный день в виде доплаты

Что касается размера доплаты, то он зависит от формы оплаты труда сотрудника. Так, для сдельщиков компенсация должна быть выплачена в размере не менее двойной сдельной расценки, а для тех, чей труд оплачивается по дневным (часовым) тарифным ставкам – в размере не менее двойной ставки (абз. 2-3 ч. 1 ст. 153 ТК РФ).

Тем, кто получает оклад, компенсация также рассчитывается исходя из дневной (часовой) ставки. При этом если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, то компенсация за работу в выходной день составит не менее одинарной ставки сверх оклада. А вот если месячная норма превышена, то оплата должна быть не меньше двойной ставки сверх оклада (абз. 4 ч. 1 ст. 153 ТК РФ).

Рассмотрим на примерах, как работодатель должен оплатить работу в праздничный день для разных категорий сотрудников при условии, что последние выбрали денежную компенсацию, а не дополнительный выходной. 

1. ПРИМЕР
2. ПРИМЕР 1
3. Расчет размера компенсации за работу в выходные и нерабочие праздничные дни при сдельной оплате труда

Сотрудник И. И. Иванов работает курьером. В январе 2020 года он развез товары по 109 адресам. При этом он работал 3 и 4 января, которые являлись праздничными днями, произведя 14 выездов за два дня. Размер оплаты каждого выезда – 250 руб.

Рассчитаем основную месячную зарплату курьера за январь без учета работы в праздничные дни:

(109 – 14) х 250 руб. = 23 750 руб.

Доплата за работу в праздничные дни 3 и 4 января составит:

14 х 250 руб. х 2 = 7000 руб.

• Общая сумма зарплаты, причитающаяся курьеру за январь:
• 23 750 + 7000 = 30 750 руб.
• ПРИМЕР 2
• Расчет размера компенсации за работу в выходные и нерабочие праздничные дни при оплате труда по часовой тарифной ставке

В январе 2020 года П. П. Петров отработал 131 час, учитывая, что он выходил на работу 11 января (суббота) и отработал в этот день 8 часов. Часовая ставка составляет 350 руб./ч.

Основная зарплата за месяц без учета работы в выходной день составит:

(131 ч — 8 ч) х 350 руб./ч = 43 050 руб.

Доплата за работу в выходной день составит:

8 ч х 350 руб./ч х 2 = 5600 руб.

1. Общая сумма зарплаты, причитающаяся за январь, составит:
2. 43 050 + 5600 = 48 650 руб.
3. ПРИМЕР 3
4. Расчет размера компенсации за работу в выходные и нерабочие праздничные дни при оплате труда по дневной тарифной ставке

В январе 2020 года С. С. Сидоров отработал 20 рабочих дней, с учетом того, что он выходил на работу 8, 11 и 18 января (праздничный и выходные дни). Дневная ставка составляет 2800 руб.

Основная зарплата за месяц составит:

(20 дней – 3 дня) х 2800 руб./день = 47 600 руб.

Доплата за работу в праздничный и выходные дни составит:

3 дня х 2800 руб./день х 2 = 16 800 руб.

• Общая сумма зарплаты, причитающаяся за январь, составит:
• 47 600 + 16 800 = 64 200 руб.
• ПРИМЕР 4
• Расчет размера компенсации за работу в выходные и нерабочие праздничные дни при окладной системе оплаты труда за работу в пределах установленной нормы рабочего времени

График работы П. П. Попова предусматривает пятидневную рабочую неделю с двумя выходными днями – воскресенье и понедельник и 8-ми часовой рабочий день. В феврале 2020 года он отработал 20 дней, включая и праздничный день 23 февраля (8 часов). Оклад сотрудника составляет 150 000 руб.

Поскольку работа в праздничный день осуществлялась в соответствии с графиком работника и для него количество отработанных часов не превысило индивидуальную норму рабочего времени, установленную для этого месяца (159 часов при 40-часовой рабочей неделе), то и сумма доплаты за работу в праздничный день удваиваться не будет (абз. 4 ч.1 ст. 153 ТК РФ).

Для расчета суммы доплаты необходимо рассчитать часовую тарифную ставку. Стоит отметить, что порядок расчета часовой тарифной ставки законодательством не установлен. Существует несколько вариантов расчета:

• месячный оклад разделить на норму рабочего времени по производственному календарю;
• месячный оклад разделить на норму рабочего времени по текущему графику работника;
• сумму n-окладов разделить на норму рабочего времени по графику работника за n месяцев (n – продолжительность учетного периода)
• сумму 12 окладов разделить на норму рабочего времени за год.

Работодатель сам вправе выбрать один из вариантов и прописать его в коллективном договоре или закрепить локальным нормативным актом. Однако отдельные ведомства рекомендуют применять последний вариант расчета (письмо Минздрава России от 2 июля 2014 г. № 16-4/2059436). Именно он используется в примере.

Рассчитываем часовую тарифную ставку исходя из годовой нормы рабочего времени этого сотрудника (1970 часов при 40-часовой рабочей неделе):

(150 000 руб. х 12 мес.) / 1970 ч = 913,71 руб./ч

Доплата за работу в праздничный день составит:

8 ч х 913,71 руб./ч = 7309,68 руб.

1. Общая сумма зарплаты, причитающаяся ему за февраль с учетом выплаты за работу в праздничный день, составит:
2. 150 000 + 7309,68 = 157 309,68 руб.
3. ПРИМЕР 5
4. Расчет размера компенсации за работу в выходные и нерабочие праздничные дни при окладной системе оплаты труда за работу, превышающую установленную норму рабочего времени

В январе 2020 года К. К. Кузнецов отработал 146 часов, в том числе 4 часа 8 января (праздничный день) и 6 часов 20 января (выходной день). Оклад сотрудника составляет 50 000 руб.

Поскольку количество отработанных часов превышает норму рабочего времени, установленного для этого месяца (136 часов), то сумма доплаты за работу в праздничный и выходной дни удваивается (абз. 4 ч.

1 ст. 153 ТК РФ).

Так же, как и в предыдущем примере, для расчета суммы доплаты необходимо найти часовую тарифную ставку.

(50 000 руб. х 12 мес.) / 1970 ч = 304,56 руб./ч

За работу в праздничный и выходной дни доплата составит:

(6ч + 4 ч) х 304,56 руб./ч х 2 = 6091,2 руб.

Общая сумма зарплаты, причитающаяся за январь составит:

50 000 + 6091,2 = 56 091,2 руб. 

Обращаем внимание, что ТК РФ устанавливает только минимальную сумму доплаты за работу в выходные и праздничные дни.

Точную сумму (в том числе превышающую минимальную) организация может установить самостоятельно, прописав это положение в коллективном (трудовом) договоре.

При этом налоговое законодательство разрешает учитывать всю сумму доплаты в расходах на зарплату в целях исчисления налога на прибыль (письмо Департамента налоговой и таможенно-тарифной политики Минфина России от 2 марта 2006 г. № 03-03-04/1/154). 

Компенсация работы в выходной или нерабочий праздничный день в виде дополнительного дня отдыха 

• ОБРАЗЕЦ
• Образец заявления сотрудника на получение компенсации за работу в выходной или праздничный день в виде дополнительного дня отдыха
• Другие образцы

Что касается варианта компенсации работы в выходной или праздничный день в виде дополнительного дня отдыха, то здесь тоже нужно учесть несколько моментов. Прежде всего, на получение такой компенсации работник должен изъявить свое согласие.

Лучше всего оформить его в письменном виде, написав соответствующее заявление в произвольной форме или указав такой вариант компенсации в своем письменном согласии на работу в выходной или нерабочий праздничный день.

В законодательстве это прямо не предусмотрено, но суды подчеркивают, что простой подписи в приказе о вызове сотрудника на работу в выходной день недостаточно для предоставления ему дополнительного дня отдыха (апелляционное определение Тамбовского областного суда от 16 июля 2012 г. по делу № 33-1829).

Кроме того, именно наличие письменного согласия работника на получение дополнительного дня отдыха позволит в дальнейшем избежать возможных разногласий с сотрудником и подтвердить тот факт, что он выбрал именно этот вид компенсации.

Нет в законодательстве и четкого указания на то, когда именно работодатель должен предоставить этот день, поэтому работник может запросить любой день на свое усмотрение. К такому выводу пришел Верховный Суд Российской Федерации (Решение ВС РФ от 21 мая 2010 г. № ГКПИ10-182).

Если же сотрудник увольняется, а работа в выходной или праздничный день так и не была компенсирована дополнительным выходным, то работнику должна быть выплачена денежная компенсация (апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС Республики Карелия от 3 августа 2012 г.

по делу № 33-2026/2012).

А вот если сотрудник самовольно взял день отдыха, не согласовав это заранее с работодателем, то такое поведение может быть признано прогулом (апелляционное определение Судебной комиссии по гражданским делам Воронежского областного суда от 5 июня 2012 г. по делу № 33-3049, апелляционное определение Свердловского областного суда от 30 августа 2012 г. № 33-10833/2012). 

Работа в выходные и праздничные дни командированного сотрудника

Часто сотрудник находится в командировке длительное время, и в этот период нередко попадают выходные или праздничные дни.

Нужно ли их оплачивать дополнительно? Если сотрудник находился в командировке, но не работал в выходные и праздничные дни, то оплачивать их дополнительно не нужно (апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС Республики Коми от 15 апреля 2013 г. по делу № 33-2187/2013).

А вот когда сотрудник был специально направлен в командировку для работы в эти дни, такую работу нужно оплачивать в соответствии с положениями ст. 153 ТК РФ (п. 5 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки).

При этом такое назначение должно быть особо указано в приказе на командировку сотрудника.

Например, формулировка цели в приказе «ведение деловых переговоров» и указание даты командировки «с 11 по 14 мая 2020 года» вовсе не подразумевает под собой обязанность сотрудника работать в выходные и праздничные дни.

Но если работодатель направляет сотрудника в командировку именно с целью работы в праздники, то в приказе нужно указать это, например, так: «ведение деловых переговоров с 11 по 14 мая 2020 года, в том числе в нерабочий праздничный день 11 мая 2020 года».

Обращаем внимание, что если сотрудник уезжает в командировку или возвращается в выходной или праздничный день, то работодатель обязан оплатить этот день в двойном размере, как если бы в этот день сотрудник работал (кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда от 14 июля 2011 г. № 33-3776/11).

Работа в выходные и праздничные дни: интересные споры за 2022 – 2023 годы

Какие нюансы могут возникнуть при выборе компенсации за работу в выходные? Удастся ли сотруднику доказать привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, когда нет приказа? Правомерен ли отказ от труда в выходные, если о нем предупредили при приеме? Рассмотрим эти и другие вопросы в обзоре.

Согласие на работу в выходные дни оформляли в электронном виде, а в форме служебной записки изначально закрепили компенсацию в виде других дней отдыха. Просить двойную оплату запрещали. Сотрудника привлекали к работе практически во все выходные дни — использовать накопленные отгулы было некогда. После увольнения он обратился в суд за компенсацией.

https://www.youtube.com/watch?v=hf1BH7Hxtlc\u0026pp=ygVP0J7RhNC-0YDQvNC70LXQvdC40LUg0KDQsNCx0L7RgtGLINCSINCS0YvRhdC-0LTQvdC-0Lkg0JTQtdC90Ywg0JIgMjAyMyDQk9C-0LTRgw%3D%3D

Апелляция и кассация поддержали сотрудника. Работодатель не вправе создавать препятствия для выбора между повышенной оплатой и отгулами. Схема, по которой персонал привлекали к работе в выходные и праздничные дни, фактически лишала возможности сделать такой выбор.

Если нет приказа о работе в выходной, доказательством может быть служебная записка с визой директора

Сотрудник хотел взыскать деньги за выполнение обязанностей в выходные и праздничные дни. Две инстанции отклонили доводы о привлечении к работе, так как работодатель не оформлял приказ об этом.

Кассация обратила внимание на служебную записку о корректировке графика, где несколько выходных и праздничных дней отметили как рабочие. На документе была виза гендиректора о согласовании изменений. Уполномоченное лицо подтвердило необходимость выйти на работу, а это означает, что сотруднику дали распоряжение. Дело в соответствующей части направили на новое рассмотрение.

Работу в выходные обсудили при приеме, а в трудовом договоре не упомянули — отказ от нее правомерен

До заключения договора врача по спортивной медицине уведомили, что ему предстоит обслуживать соревнования в т.ч. в выходные и праздничные дни. Однако в самом трудовом договоре на это не указали.

Сотрудник не согласился выйти на работу в воскресенье. Отказ учли при увольнении за неудовлетворительный результат испытания.

Суды отметили, что обслуживание соревнований не входит в перечень случаев, когда можно привлечь сотрудника к работе в выходной без его согласия. Отказ признали правомерным. Нельзя рассматривать его как неисполнение должностных обязанностей, поскольку письменного согласия работать в выходные сотрудник не давал.

Медосмотр в выходной день подлежит двойной оплате

Сотрудники проходили медосмотры в дни отдыха, но не получили за это время повышенную оплату.

Суды отметили, что истцам должны оплатить эти дни исходя из двойной тарифной ставки (по правилам для работы в выходные и праздники). Прохождение медосмотра — это обязанность сотрудника, которую он должен исполнять в рабочее время. Если медосмотр организовали в день отдыха, это нужно расценивать как привлечение к работе в выходной.

Неиспользованные отгулы за работу в выходные: вопрос о компенсации при увольнении решают по-разному

Сотрудник выбирал дни отдыха вместо повышенной оплаты работы в выходные и праздничные дни. Однако отгулять их до увольнения не успел. В день расторжения договора направил заявление на перерасчет оплаты с учетом неиспользованного отдыха. Работодатель отказал.

4-й КСОЮ отметил, что тем самым он создал препятствия для свободного выбора способа компенсации. Кассация согласилась с подходом апелляции о взыскании денег с работодателя. Довод о том, что закон не предусматривает замену неиспользованных отгулов компенсацией, отклонили.

Позицию о необходимости доплаты разделяет также Минтруд.

Однако есть практика, когда суды не находят оснований для взыскания. Подобный подход применяли, например, 7-й КСОЮ и 9-й КСОЮ. Если работник не успел до увольнения использовать отгулы, это не обязывает работодателя платить за них.

Работа в выходные дни: как оформить

По общему правилу, установленному частью 1 ст. 113 ТК, запрещается работа в выходные и нерабочие праздничные дни. Исключение составляют случаи, предусмотренные указанной статьей, когда сотрудников можно привлечь к работе в выходной с их или без их согласия.

Ниже мы подробно остановимся на таких исключениях.

Может ли работник работать без выходных

Работник не может трудиться без выходных, так как в любом трудовом графике должен предусматриваться еженедельный непрерывный отдых (выходные). То есть в любом режиме рабочего времени должно быть чередование рабочих и нерабочих дней (ч. 1 ст. 100, ст. 107 ТК).

Как правило, еженедельный непрерывный отдых должен составлять не менее 42 часов. Исключение предусмотрено для отдельных категорий сотрудников с суммированным учетом рабочего времени. Их еженедельный непрерывный отдых может быть уменьшен в отдельные дни недели, однако в среднем за учетный период эта норма должна быть соблюдена.

https://www.youtube.com/watch?v=hf1BH7Hxtlc\u0026pp=YAHIAQE%3D

Стать экспертом кадрового учета — легко! Мы создали курс профессиональной переподготовки «Кадровик с нуля до профи: все навыки от ТК до 1С: ЗУП», в котором научим с нуля всем тонкостям кадрового учета: от приема и увольнения сотрудников по новым правилам 2023 года до ведения воинского учета и работе в 1С: ЗУП.

Посмотрите бесплатный урок из курса.

Например, для работников связи, которые работают посменно, продолжительность еженедельного непрерывного отдыха может быть сокращена до 24 часов.

Но за учетный период (месяц, квартал) она должна быть не менее 42 часов (ст. 110 ТК, письмо Роструда от 20.01.2014 № ПГ/13281-6-1, п. 9 положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников связи, имеющих особый характер работы, утвержденного Приказом Минсвязи от 08.09.2003 № 112). Кроме того, исключения из общего правила может предусмотреть Правительство.

Особое регулирование еженедельного отдыха работника возможно в период введения правительством специальных мер в сфере экономики.

Эта особенность установлена для трудовых отношений в отдельных организациях оборонно-промышленного комплекса, их структурных подразделениях и на отдельных производственных объектах, участвующих в исполнении госконтрактов в рамках гособоронзаказа (постановление Правительства от 01.08.2022 № 1365).

Так, в соответствии с особенностями трудовых отношений допускается:

• устанавливать продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не менее 24 часов;
• привлекать сотрудников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия. Оплата при этом должна быть не менее чем в двойном размере, а число дней еженедельного отдыха в текущем месяце — не менее числа полных недель этого месяца.

Важно не только формально закрепить режим работы, который предполагает наличие еженедельного непрерывного отдыха, но и фактически его соблюдать.

Ведь в рамках контрольного (надзорного) мероприятия государственный инспектор труда может потребовать не только документы, устанавливающие режим рабочего времени, но и документы, банки данных, другую информацию, касающуюся учета времени, фактически отработанного каждым сотрудником.

Это может быть табель учета рабочего времени, данные из электронной системы, при помощи которой контролируется доступ к рабочим местам (ч. 4 ст. 91, ч. 1 ст. 357 ТК).

Можно ли привлечь работника к работе в выходные дни

Выходной день — это досуг, в течение которого работник отдыхает от своих трудовых обязанностей и который использует по своему усмотрению. Поэтому законом установлены ограничения на работу в выходной (ст. 106, 107, ч. 1 ст. 113 ТК).

Привлечь сотрудников к работе в выходной день можно (ч. 1–3, 5 ст. 113 ТК):

• если необходимо выполнить заранее непредвиденные работы, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем бесперебойное функционирование организации в целом или ее отдельных структурных подразделений. В этом случае от человека обязательно нужно получить согласие на работу в выходной день;
• в исключительных случаях, когда согласие работника на работу в выходной день не требуется;
• в других случаях, помимо перечисленных выше. Потребуется не только получить согласие работника на работу в выходной день, но и учесть мнение профсоюза (при его наличии).

Есть категории работников, которых ни при каких условиях нельзя привлекать к работе в выходной. К ним относятся, в частности:

1. Беременные женщины.

2. Инвалиды, если такая работа запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 7 ст. 113 ТК).

3. Несовершеннолетние работники, кроме:

• творческих работников или иных лиц, чья должность (профессия) предусмотрена перечнем профессий и должностей творческих работников (ст. 268 ТК);
• спортсменов, порядок привлечения к работе в выходные дни которых установлен коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч. 3 ст. 348.8 ТК);

4. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, если такая работа запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 7 ст. 113, ч. 2 ст. 259 ТК).

5. Матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 14 лет, если данная работа запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 3 ст. 259 ТК).

Привлечение к работе в выходные дни

Для работы сотрудника в выходной день нужно получить его согласие, кроме исключительных случаев (ч. 2, 3, 5 ст. 113, ч. 1 ст. 290 ТК). Если работник отказывается трудиться, то принудить его работодатель не вправе.

Не нужно получать согласие сотрудника на работу в выходной день для (ч. 3 ст. 113 ТК):

1. предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2. предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

3. выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть при бедствии или угрозе бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии), и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Некоторые работники вправе отказаться от работы в выходной день даже в перечисленных случаях. К ним относятся (ч. 7 ст. 113, ч. 2, 3 ст. 259, ст. 264 ТК, абз. 2 п. 14, п. 15 постановления Пленума Верховного Суда от 28.01.2014 № 1):

• женщины с детьми до трех лет;
• инвалиды;
• матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 14 лет, а также опекуны и другие лица, воспитывающие детей такого возраста без матери;
• работники (в том числе опекуны и попечители), имеющие детей-инвалидов;
• работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением;
• родитель ребенка в возрасте до 14 лет, если другой родитель работает вахтовым методом;
• работники, имеющие трех и более детей в возрасте до 18 лет, если младшему из них не исполнилось 14 лет.

Работодатель должен ознакомить их с правом на отказ от работы в выходной день под подпись (ч. 7 ст. 113 ТК). Например, можно предусмотреть это в уведомлении сотрудника о работе в выходной день. Отказ от работы в выходной день работников, которые имеют на это право, не является дисциплинарным проступком (абз. 2 п. 14 постановления Пленума Верховного Суда от 28.01.2014 № 1).

Кроме того, для некоторых категорий сотрудников порядок привлечения к работе в выходной день может отличаться от установленного законом.

Например, специальный порядок может быть установлен для творческих работников и иных лиц согласно перечню профессий и должностей творческих работников, утвержденному постановлением Правительства от 28.04.

2007 № 252, в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте, трудовом договоре (ч. 4 ст. 113, ст. 351 ТК).

Согласие на работу в выходной день

Согласие на работу в выходной день должно быть оформлено письменно до начала выполнения работ (ч. 2, 5 ст. 113 ТК, доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, а также разъяснением новых требований нормативных правовых актов за IV квартал 2019 года, утвержденный Рострудом). Используется произвольная форма, так как нормативно установленной нет.

https://www.youtube.com/watch?v=WBof6V3Qr1Q\u0026pp=ygVP0J7RhNC-0YDQvNC70LXQvdC40LUg0KDQsNCx0L7RgtGLINCSINCS0YvRhdC-0LTQvdC-0Lkg0JTQtdC90Ywg0JIgMjAyMyDQk9C-0LTRgw%3D%3D

Это может быть, например, расписка работника о согласии работать в выходной на экземпляре уведомления или отдельный документ. Можно составить бланк такого документа-согласия и предложить работнику его заполнить. Если к работе в выходной день привлекаются несколько работников, для оформления согласия можно использовать единый подписной лист.

Главное, чтобы четко было зафиксировано согласие работника выйти на работу в конкретный день, указаны его Ф.И.О. и подпись.

По ссылке можно посмотреть образец согласия на работу в выходной день

Приказ о привлечении к работе в выходной день

Приказ о привлечении работника к работе в выходной день составляют в произвольной форме, так как нормативно установленной нет. В приказе рекомендуем указать:

• причину привлечения сотрудника к работе в выходной день со ссылкой на норму, которая допускает привлечение работника к такой работе. Например, если работник привлекается в выходной для выполнения не предвиденных заранее работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации, — нужно указать это в приказе со ссылкой на ч. 2 ст. 113 ТК;
• Ф.И.О., должность работника, структурное подразделение (при наличии);
• дату привлечения сотрудника к работе;
• продолжительность рабочего времени в этот день;
• поручения ответственным должностным лицам. Например, табельщику надобно отразить работу в выходной в табеле учета рабочего времени;
• документы, которые являются основанием для издания приказа. Например, заявление работника о согласии на работу в выходной день (когда его нужно получать), служебная записка.

С приказом нужно ознакомить под подпись работника и ответственных лиц, указанных в приказе.

По ссылке можно скачать образец приказа о работе в выходной день

Служебная записка о необходимости выйти на работу в выходной день

Для выхода на работу (привлечения к работе) в выходной день оформляют служебную записку на имя руководителя организации, в том числе с целью обоснования такого выхода (привлечения). Как правило, в документе указывают:

• информацию о случае, в связи с которым требуется привлечь сотрудников к работе в выходной день, в том числе о том, какие работы нужно выполнить;
• дату и время проведения работ;
• список работников, которых требуется привлечь к работе;
• Ф.И.О., должность и подпись работника, который составил служебную записку.

По ссылке можно скачать образец служебной записки о необходимости выйти на работу в выходной день

Фиксация выхода на работу в выходные дни в табеле учета рабочего времени

Если предприятие применяет унифицированную форму № Т-12 или № Т-13, то привлечение к работе в выходной день нужно обозначить буквенным кодом РВ или цифровым 03, а ниже в строке под кодом проставить продолжительность отработанного времени (указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденные постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1).

Если компания использует свои коды и форму табеля, то следует отразить тот код, который предусмотрен для такого случая, и фактически отработанное работником время.

Оплата работы в выходные дни

Работу в выходной день нужно оплатить не менее чем в двойном размере либо в одинарном, но с отгулом. Работник вправе выбрать вид компенсации.

Исключение составляют те сотрудники, у кого оформлен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев. Они выбрать отгул не могут (ч. 1, 4 ст. 153, ч. 2 ст. 290 ТК).

Минимальный размер доплаты за работу в выходной день установлен ч. 1 ст. 153 ТК:

• сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
• работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
• сотрудникам, получающим оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

При исчислении размера оплаты за работу в выходные необходимо учитывать не только тарифные ставки (оклады), но и прочие компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда (постановление Конституционного Суда от 28.06.2018 № 26-П).

Конкретные размеры оплаты работы в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным или трудовым договором, локальным нормативным актом (ч. 2 ст. 153 ТК).

Оплате в повышенном размере подлежат часы, фактически отработанные в выходной день (от 0 до 24 часов). Это правило применяется и в случаях, если на выходной или нерабочий день приходится часть рабочего дня (смены) (ч. 3 ст. 153 ТК).

Оплата работы сдельщиков в выходные дни

• Формула расчета оплаты работы в выходной, если сдельщик выбрал двойную оплату, будет следующей:
• сдельная расценка х 2 х количество произведенной продукции.
• Пример 1

Токарю Петрову установлена простая сдельная система оплаты труда. Расценка за производство одной детали составляет 700 рублей.

Петрова привлекли к работе в его выходной день на 8 часов для изготовления четырех деталей.

Сотрудник написал заявление с просьбой оплатить ему работу в этот день в повышенном размере (от отгула отказался). Работа в выходной день оплачивается в компании по двойным расценкам. Оплата труда токаря Петрова в этот день составит: 700 руб. x 2×4 детали = 5 600 рублей.

Оплата за работу в выходные дни работников на окладе

Формулы расчета оплаты труда в выходной день нормативно не определены. За основу берется дневная или часовая ставка. Дневную ставку, как правило, удобно применять, если продолжительность работы в выходной такая же, как в обычный рабочий день (например, 8 часов), а часовую — если она больше или меньше, чем в обычный рабочий день.

1. Конкретный порядок расчета оплаты работы в выходной день рекомендуем закрепить во внутренних документах компании, например, в положении об оплате труда.
2. Поскольку на размер оплаты труда в выходной день в том числе влияет, была эта работа сверх месячной нормы рабочего времени или в ее пределах, считать оплату за этот день лучше в разрезе всей зарплаты за месяц.
3. Рассмотрим примеры расчета оплаты труда в выходной день работнику, получающему оклад.
4. Пример 2

Бухгалтеру Сидорову трудовым договором установлены: пятидневная 40-часовая рабочая неделя, оклад 50 тыс. рублей, ежемесячная стимулирующая выплата 15 тыс. рублей.