Режим ненормированного рабочего дня часто используется работодателями для регулирования так называемых «переработок», однако при этом вызывает немало дискуссий.
Работодатели, как правило, уверены, что ненормированный рабочий день не ограничен по времени.
Разумеется, это очень распространенная ошибка, связанная с непониманием установленных законом норм труда и отдыха и вместе с тем необоснованным желанием сэкономить на выплатах из фонда оплаты труда организации.
То есть установление ненормированного рабочего дня является своего рода оптимизацией расходов на персонал. Безусловно, это удобная позиция, которая одобряется финансовыми контролерами, однако не всегда соответствует нормам трудового законодательства.
Между тем в прошлом году была сделана попытка ограничить количество часов «переработок» 120 часами в год[1], однако на текущий момент соответствующий закон все еще находится на рассмотрении. Причем Комитет Госдумы по федеративному устройству и вопросам местного самоуправления рекомендовал нижней палате парламента отклонить этот законопроект.
Попробуем разобраться, насколько справедливо толкование норм закона о ненормированном рабочем дне в пользу работодателя применительно к коммерческим организациям, в которых чаще всего возникает соблазн злоупотребления правом со стороны работодателя.
Сколько длится ненормированный рабочий день?
Как мы знаем, законом определены нормы труда и отдыха, исходя из которых работникам устанавливается режим работы. Условия работы при ненормированном рабочем дне до сих пор являются оценочной категорией работодателя.
А он часто понимает ненормированный день как имеющий начало, но не имеющий конца. Разумеется, такой подход к толкованию закона выгоден работодателю, но, как правило, невыгоден работнику.
Значит ли это, что правда на стороне работодателя?
В нашей стране норма рабочего времени составляет 40 ч в неделю (ст. 91 ТК РФ), то есть при пятидневной рабочей неделе на один день приходится 8 ч рабочего времени. Вместе с тем есть случаи, когда эту норму можно превысить, не нарушив нормы закона. К таким случаям, как мы знаем, относится сверхурочная работа и ненормированный рабочий день.
Для сверхурочных работ в законе есть четкое ограничение — не больше 120 ч в год. Причем запрещается привлекать работника к сверхурочной работе длительностью более чем 4 ч два дня подряд. Это связано с тем, что при переработках нарушается баланс между работой и отдыхом, что в итоге приводит к неэффективному труду и неудовлетворительным результатам деятельности.
В отличие от сверхурочных работ, в отношении ненормированного рабочего дня такие ограничения отсутствуют, то есть ни ограничения, установленные законом для привлечения к сверхурочной работе, ни гарантии и компенсации, связанные с такой работой, на труд работников с ненормированным рабочим днем не распространяются[2].
Попробуем разобраться, почему все же законодатель выделяет ненормированный рабочий день в отдельную категорию сверхнормативного труда, в своего рода особый режим рабочего времени. Согласно ст.
97 ТК РФ работа в режиме ненормированного рабочего дня является работой за пределами установленной продолжительности рабочего времени. То есть речь идет о сверхнормативной, дополнительной, выходящей за рамки рабочего дня работе. Законодатель в ст.
101 ТК РФ сделал оговорку об эпизодичности привлечения к такой работе, однако проблему с недобросовестным использованием труда это не решило. Критерии или признаки эпизодичности в нормативных правовых актах в настоящее время отсутствуют.
А компенсации, которые работник получает взамен своих сверхнормативных трудозатрат, порой явно ниже этих трудозатрат.
Особо отметим, что введение ненормированного рабочего дня для работников не означает, что на них не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы, порядок учета рабочего времени и т. д.
2 Эти работники на общих основаниях освобождаются от работы в дни еженедельного отдыха и праздники.
Поэтому привлекать работников, которым установлен ненормированный рабочий день, к работе в их выходные и нерабочие праздничные дни можно только с применением положений ст. 113 и 153 ТК РФ.
Кому можно установить ненормированный рабочий день?
Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем не определен нормативными правовыми актами, поэтому, как правило, он устанавливается в локальном нормативном акте работодателя, например, правилах внутреннего трудового распорядка или положении об учете рабочего времени.
Исключение — установление ненормированного рабочего дня водителям. Так, согласно ч. 2 ст. 329 ТК РФ особенности режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, устанавливаются Минтрансом России.
- В соответствии с Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей[3] ненормированный рабочий день может устанавливаться:
- • водителям легковых автомобилей (кроме автомобилей-такси);
- • водителям автомобилей экспедиций и изыскательских партий, занятым на геологоразведочных, топографо-геодезических и изыскательских работах в полевых условиях.
- Количество и продолжительность рабочих смен по графикам работы (сменности) при ненормированном рабочем дне водителей устанавливаются исходя из нормальной продолжительности рабочей недели, а дни еженедельного отдыха предоставляются на общих основаниях.
- Нельзя не отметить, что у режима ненормированного рабочего дня есть интересные особенности:
- • его можно установить для конкретной должности, а не для структурного подразделения в целом;
- • привлечение к работе сверх нормативного времени должно быть обусловлено производственной необходимостью;
- • виды работ, выполняемых в сверхнормативное время, не должны отличаться от обычной работы, выполняемой в рамках трудового договора, должностной или рабочей инструкции.
Как установить ненормированный рабочий день?
Условие о работе в режиме ненормированного рабочего дня нужно обязательно закрепить в трудовом договоре с работником. Приведем примерную формулировку:
2.1. Работнику устанавливается ненормированный рабочий день. 2.2. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день работника составляет шесть календарных дней.
Локальным нормативным актом, в котором устанавливается перечень должностей с ненормированным рабочим днем, как правило, являются правила внутреннего трудового распорядка (см. пример).
Чтобы работника, которому установлен ненормированный рабочий день, привлечь к сверхнормативной работе, достаточно письменного или устного распоряжения работодателя либо собственного понимания необходимости этого. К слову, для привлечения работника к сверхурочной работе работодателю следует соблюсти ряд условий, в том числе получить согласие работника.
При этом надо помнить, что работодатель вправе привлекать работников с ненормированным рабочим днем к работе за пределами обычного рабочего времени только для выполнения работ, обусловленных трудовым договором, и не может поручать иную работу. То есть если работник работает делопроизводителем, его нельзя привлечь к выполнению работы водителя или секретаря (для этого уже нужно будет заключать трудовой договор о работе по совместительству).
Важные нюансы
1. Работник, которому установлен ненормированный рабочий день, не может отказаться от работы за пределами рабочего дня (смены), если в этом есть необходимость. Такой отказ работодатель может расценить как неисполнение трудовых обязанностей и привлечь работника к дисциплинарной ответственности.
2. Ненормированный рабочий день — это эпизодическое привлечение к сверхнормативной работе. То есть в целях соблюдения баланса рабочего времени и времени отдыха работать сверх нормы можно время от времени, а не каждый день.
3. Выполнение работы сверх норматива не означает, что можно при этом выполнять любую работу, не поименованную в должностной инструкции. Обязанностей у работника больше не становится, увеличивается лишь время, потраченное на работу.
4. Несомненным плюсом для работника, работающего в режиме ненормированного рабочего дня, является установление дополнительного оплачиваемого отпуска продолжительностью не менее трех дней. Данный отпуск можно присоединить к ежегодному основному оплачиваемому отпуску или заменить денежной компенсацией (по заявлению работника).
5. Если нужно установить ненормированный рабочий день конкретному работнику, необходимо соблюсти процедуру документального оформления такого режима.
6. Установленный режим ненормированного рабочего дня позволяет задерживать работника на работе без оформления сверхурочной работы и, соответственно, ее оплаты по повышенным ставкам.
7. Работодателю не нужно вести учет переработок и следить за их лимитами.
8. Ненормированный рабочий день не распространяется на работу в выходные и праздничные дни, только на рабочие для конкретного работника дни.
9. Если работодатель злоупотребляет правом на привлечение к работе в условиях ненормированного рабочего дня, работник может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или в суд (ст. 352, 356, 391 ТК РФ).
В итоге систематические переработки могут признать в качестве сверхурочной работы и обязать работодателя выплатить соответствующую компенсацию. Кроме того, за нарушение норм трудового права работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.
27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.
Как отдыхать в условиях ненормированного рабочего дня?
Как мы уже отметили, переработки в условиях ненормированного рабочего дня компенсируются предоставлением дополнительных дней к отпуску.
Продолжительность данного отпуска не может составлять менее трех календарных дней, если большая продолжительность не установлена в локальных нормативных актах организации (ст. 116, 119 ТК РФ; п.
3 Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в федеральных государственных учреждениях[4]).
- Правила подсчета стажа, необходимого для получения дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день, в трудовом законодательстве не установлены. Традиционно такой стаж определяется по аналогии со стажем для основного оплачиваемого отпуска, то есть в него включается:
- • время фактической работы;
- • время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность);
- • время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.
- Соответственно, не включается в этот стаж:
- • время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ;
- • время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.
Важным моментом является возможность замены дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день денежной компенсацией по заявлению работника с ограничениями применительно к отдельным категориям работников (ст. 126 ТК РФ).
Дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день или денежная компенсация предоставляются либо на основании графика отпусков, либо по письменному заявлению работника. Заявление составляется в произвольной форме (если, конечно, его форма не утверждена локальным нормативным актом организации) и подается в кадровую службу в установленном в организации порядке.
Текст заявления о предоставлении дополнительного отпуска может быть таким:
Прошу предоставить мне ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день с 1 августа 2018 г. на три календарных дня.
Если работник решит получить денежную компенсацию вместо дополнительного отпуска, он может составить заявление следующего содержания:
Прошу заменить мне денежной компенсацией 6 календарных дней ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день.
В заключение хотелось бы сказать, что в части установления ненормированного рабочего дня сложился достаточно вольный подход к толкованию закона. Изменить ситуацию можно только изменением нормы закона.
Упомянутый в начале статьи законопроект1 является попыткой решения проблемы ненормативного использования труда работников без какого-либо учета и, соответственно, оплаты.
Но он предлагает лишь ограничить время, установив лимит переработок в течение года.
- Автор данной статьи полагает целесообразным предусмотреть категории работников, которым можно вводить ненормированный рабочий день, и считает разумным установить четкое понятие ненормированного рабочего дня, определив отличительные от сверхурочной работы признаки, поскольку, как мы знаем, работодатели все сомнения обычно трактуют в свою пользу.
- Кроме того, по мнению автора, было бы нелишним установить баланс между трудозатратами работника, работающего в условиях ненормированного рабочего времени, и предоставляемым ему дополнительным отпуском, установив пропорциональное соотношение отработанного сверхнормативно времени и компенсации за него.
- Для этого, разумеется, необходимо учитывать работу работника в установленном порядке и документально это оформлять — приказом и отметкой в табеле учета рабочего времени.
[1] Законопроект № 134447-7 «О внесении изменений в статьи 101 и 119 Трудового кодекса Российской Федерации в части ограничения использования ненормированного рабочего дня».
[2] Письмо Роструда от 07.06.2008 № 1316-6-1.
Оформляем документально ненормированный график работы
Нормы трудовой дисциплины, режим работы и длительность рабочего дня сотрудников должны прописываться в правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) организации.
ПВТР — это локальный нормативно-правовой акт, принятый в организации совместно с органом-представителем трудового коллектива согласно статье 189 Трудового кодекса РФ.
В правилах также указывается, согласно каким нормативным документам могут быть внесены изменения в рабочий режим.
Чем отличается сверхурочная работа от ненормированной, мы рассказывали в одной из статей.
Документы для перевода на ненормированный режим работы
Основной документ для привлечения сотрудников на работу в нерабочее время — приказ об утверждении перечня должностей с ненормированным рабочим днем или положение. Этот документ оформляется как приложение к ПВТР.
Приказ
Этот нормативный акт должен содержать следующую информацию:
- перечень должностей работников компании, для которых вводится ненормированный рабочий день;
- порядок установления ежегодного дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день;
- документальное оформление изменений в режиме работы каждого сотрудника соответствующей должности;
- ответственное лицо за выполнение приказа (например, генеральный директор).
Об оформлении и расчете отпуска сотрудникам с ненормированным графиком работы мы рассказывали в статьях «Отпуск за ненормированный рабочий день» и «Отпуск госслужащим за ненормированный рабочий день».
Уведомление
Если инициатором увеличения рабочих часов является работодатель, и обстоятельства такого решения носят безвариантный характер, то он обязан сообщить об этом сотруднику персонально.
Уведомление оформляется на бумажном носителе под подпись уведомляемого.
Закон также определяет сроки, в которые необходимо известить работника — не менее, чем за два месяца до вступления в силу изменений режима работы.
Изменения в Трудовом договоре
Перевод работника на нестандартный режим работы может проводиться исключительно с его согласия. Это закреплено в статье 72 Трудового кодекса РФ.
Согласие может быть и устным, но чтобы избежать последующих спорных ситуаций, необходимо закрепить изменения в трудовом договоре. Если сотрудник переводится с обычного на ненормированный режим, то оформляется приложение к договору.
Если он только устраивается на работу, то в раздел, касающийся рабочих часов, должен быть внесен соответствующий пункт.
О том, сколько часов длится рабочий день у работника с ненормированным графиком, мы рассказывали в статье «Продолжительность ненормированного рабочего дня».
Распоряжение
Согласно статье 101 Трудового кодекса работник может привлекаться к выполнению своих должностных функций в дополнительное время только по распоряжению работодателя. Для этого генеральный директор издает в письменном виде нормативный документ о необходимости дополнительной работы во внеурочные часы для каждого сотрудника. Документ выпускается в форме приказа или распоряжения.
Планируя перевод сотрудника на дополнительную подработку, работодатель обязан учитывать фактор допустимости такого режима. Подчиненный не должен входить в список лиц, к которым не применим ненормированный график. К ним относятся:
- инвалиды;
- несовершеннолетние до 14 лет;
- сотрудники, обучающиеся в учебных заведениях;
- беременные;
- рабочие специальностей на вредных или опасных производствах.
Как быть с совместителями, читайте в статье «Можно ли совместителю установить ненормированный рабочий день».
Табель учета рабочего времени
Статья 91 Трудового кодекса РФ вменяет в обязанность руководителя документально фиксировать отработанные сотрудником часы. Для этой цели разработан унифицированный табель учета рабочего времени. Это важный бухгалтерский документ, который может понадобиться в случае налоговой проверки или запроса трудовой инспекции. Существует две формы табеля:
- Т-13 — Табель учета рабочего времени;
- Т-12 — Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда.
Однако ни первая ни вторая форма не предполагает учета дополнительных рабочих часов. Директорам компаний с ненормированным режимом работы рекомендуется для этих целей разработать собственный документ. Это также может быть табель, либо журнал учета.
Ответственное лицо за ведение документа определяется в положении о ненормированном рабочем дне. О том, какую еще информацию содержит документ, читайте в статье «Положение о ненормированном рабочем дне. Образец».
Табель учета дополнительного рабочего времени необходимо заполнять ежедневно.
Как оплачивается труд работника с ненормированным графиком, можно почитать здесь.
Пошаговая инструкция по отмене ненормированного рабочего режима — в статье «Как отменить ненормированный рабочий день».
Как оформить ненормированный рабочий день в 2020 году
9 октября
13611
#CNT# data-template-html-inactive=В избранное #CNT#>
Ненормированный рабочий день — это установленный статьей 101 ТК РФ особый режим труда, при котором сотрудников можно изредка привлечь к работе на время, большее, чем нормальная длительность рабочего времени. Есть два важных условия:
- привлечение происходит по распоряжению работодателя;
- должен быть составлен Перечень должностей сотрудников с ненормированным рабочим днем.
| Как правильно определить и описать распорядок рабочего времени, вести его учет и управлять режимами работы в кризисных ситуациях — это и еще многое вы узнаете на нашем дистанционном курсе. Вы получите главный навык в наше непростое время — управление графиками работ для решения бизнес-задач. |
На практике часто путают ненормированность рабочего дня и сверхурочную работу. Причем ошибаются и работодатели, и работники. Рассмотрим, что такое ненормированный рабочий день и в чем отличия между этими двумя режимами работы.
Разное оформление. Привлечение к сверхурочной работе оформляется при каждом случае. Ненормированность рабочего дня оформляется один раз, указывается в трудовом соглашении и закрепляется внутренним нормативным актом.
Работнику отдела кадров необходимо составить Перечень должностей, которым предполагается установить ненормированный режим, оформить его как приложение к ПВТР (правилам внутреннего трудового распорядка) и утвердить приказом.
| Важно! Ненормированный режим работы вводится не для отдельных работников, а для должностей, так как определяется должностными обязанностями. |
Время переработки. Если по сверхурочной работе в законе четко сказано — не больше 4 час./ 2 дня или 120 час./ год (ст. 99 ТК), то по ненормированности таких ограничений нет. Однако ТК в ст.
101 дакт важное уточнение — работник привлекается эпизодически, то есть не на постоянной основе.
Не совсем корректен вопрос: ненормированный рабочий день — это сколько часов, так как в законе нет указания ни на минимальное, ни на максимальное время переработки.
| Совет Чтобы обезопасить себя от вопросов ГИТ, советуем вести учет переработанных часов (ст. 91 ТК). Сделать это можно оформлением отдельного табеля для сотрудников с ненормированным рабочим днем (ч. 1 ст. 116 ТК РФ). Указывайте в нем количество часов переработки, проставив код НР. |
| Систематическое привлечение трудящегося к работе сверх обычной длительности рабочего времени может расцениваться контролирующими и судебными органами как сверхурочная работа, за которую положена компенсация. |
Оплата. Сверхурочная работа предусматривает оплату и предоставление дополнительных дней отдыха. Для ненормированного режима такое условие не предусмотрено. Работник с ненормированным рабочим днем по трудовому кодексу имеет право на дополнительный отпуск не меньше, чем три дня в году — ч. 1 ст. 116 ТК РФ, оплата переработанного времени при этом не предоставляется.
| Совет Работник может попросить заменить отпуск за ненормированный рабочий день выплатой. Это возможно на усмотрение работодателя. Также правом руководителя будет предоставление надбавок, премий или увеличение отпускных дней за особый режим работы. |
Нередко НРД вызывает много споров.
| Пример 1 Сотрудник остается на работе после окончания рабочего времени и затем просит оплатить время переработки. |
Здесь работник просто не знает, что значит ненормированный рабочий день по закону, а именно то, что занимаемая должность включается в специальный Перечень. Привлечение к такому режиму должно осуществляться по инициативе работодателя. Если работник задерживается на работе по собственной инициативе — по закону ему не полагается ни выплаты, ни отпуска.
| Пример 2 Работодатель, ссылаясь на ненормированность дня, привлекает работника к труду в выходные. |
Ненормированный рабочий день по ТК в 2022 году
Периодически мне, как адвокату, приходится отвечать при ведении юридической консультации на вопросы о правоотношениях между работником и его работодателем при использовании рабочего дня сверх установленного работодателем рабочего времени (ненормированный рабочий день). Насколько это законно и как регулируется действующим законодательством, в том числе применяемым в этом случае Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ)? Давайте попробуем ответить на эти вопросы в этой статье.
В 2022 году в ненормированном дне произошли некоторые изменения на законодательном уровне. Теперь применять его можно не ко всем и не всегда. Но об этом мы поговорим в конце этой публикации. Сейчас давайте попробуем простыми словами дать определение рассматриваемым трудовым правоотношениям.
Если открыть ТК РФ, то можно увидеть два схожих понятия: «ненормированный рабочий день» и «сверхурочная работа». Понятия схожи, но последствия их применения отличаются.
Если работника работодатель привлекает в любой день за пределами установленного трудовым договором рабочего времени (норматива) для выполнения предусмотренных трудовым договором обязанностей – это и есть ненормированный рабочий день. Когда может произойти такая необходимость у работодателя? Например, когда на предприятии что-то произошло, или появился незапланированный ранее объем работ, в других непредвиденных случаях.
Итак, делаем выводы: поводом к внеурочной ненормированной работе должен выть экстренных случай или производственная необходимость. Привлекаемый работник должен в этот период времени исполнять свои прямые обязанности и делать свою работу.
Количество ненормированных часов должно быть отражено у работника в его трудовом договоре, и, если этого нет, а работника позвали поработать сверх норматива – это уже сверхурочные часы, оплачиваемые дополнительно по установленным правилам ТК РФ.
Сколько ненормированных часов может быть в 2022 году?
Для начала давайте упомянем тех сотрудников, кому нельзя работать в принудительном порядке сверх установленного трудовым кодексом рабочего времени, и которых можно привлекать для этого только на добровольной основе:
- Лица до 18 лет.
- Матери-одиночки у которых детям менее 14 лет.
- Работники-инвалиды.
Следующее ограничение – не нормировано нельзя привлекать работника несколько дней подряд, а тем более постоянно. То есть, ТК РФ устанавливает, что системность в таком подходе запрещена. И правильно – ведь это как бы вынужденный, незапланированный шаг работодателя.
А вот количество таких рабочих дней в месяце или часов в каждом дне ТК РФ как в 2022 году, так и ранее не предусматривает. Это по-прежнему остается прерогативой работодателя.
Зачем нужно положение о ненормированном рабочем дне?
Если в организации планируется применение ненормированного дня для сотрудников, то для этих целей необходимо заблаговременно издать соответствующее положение, в котором указать исчерпывающий перечень должностей с нормами часов и дней переработки, а также количество дней дополнительного отпуска, который будет предусмотрен за такую работу.
Работодатель обязательно должен ознакомить всех работников с таким положением и издать приказ о его утверждении. Неутвержденное положение, с которым своевременно не был ознакомлен трудовой коллектив – не имеет юридической силы.
Регулирование в трудовом договоре
Каждый работник, к которому будет применяться ненормированный день, должен иметь соответствующее урегулирование данного немаловажного вопроса в трудовом договоре, где уже при приеме на работу или после — по дополнительному соглашению, конкретно указываются количество дней в году или часов за одну неделю, в течение которых сотрудник будет работать не нормировано.
И, естественно, в трудовом договоре должно быть отображено регулирование компенсации сотруднику за такую работу – количество дней дополнительного отпуска — не менее 72 часов к отпуску независимо от количества отработанных внеурочных часов.
Установлен и предел дополнительного отпуска для бюджетных организаций – это 14 дней.
Для коммерческих предприятий предел количества дней такого отпуска не действует и может указываться в трудовом договоре по желанию работодателя, но не менее 72 часов.
Изменения в ТК РФ
В 2022 г. претерпела существенный изменения статья 101 ТК РФ, в соответствии с которыми понятие ненормированный рабочий день теперь может применяться к гражданам, которые работают на условиях неполного рабочего времени и при обязательном наличии двух условий:
- неполная рабочая неделя сотрудника установлена ему трудовым договором,
- работник трудится на предприятии полный день.
А это значит, что если сотрудник имеет установленный неполный день при неполной рабочей неделе, то применять к нему ненормированную рабочее время не получится. Одновременно ненормированный и в то же время ненормированный рабочий день применяться теперь не может.
Как отличить ненормированный рабочий день от сверхурочной работы: читаем разъяснения Роструда о режимах работы
Как отличить ненормированный рабочий день от сверхурочной работы: читаем разъяснения Роструда о режимах работы
И сверхурочная работа, и работа в режиме ненормированного рабочего дня относятся к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени.
Чтобы работодатели могли понять, чем одна переработка отличается от другой, Роструд подготовил несколько памяток.
В них специалисты ведомства также разъяснили, как установить работнику гибкий рабочий график, неполное рабочее время, сменный режим работы и сокращенное рабочее время.
Режим ненормированного рабочего дня можно установить в случае, если выполняемая трудовая функция работника не подлежит нормированию. Если норма выработки установлена, то сотрудник привлекается к сверхурочной работе.
Ненормированный рабочий день устанавливается при соблюдении ряда условий.
- Работник привлекается к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени. При чем «эпизодически». Исходя из судебной практики, эпизодическим является привлечение к работе не более 3 раз в неделю.
- Имеется письменное распоряжение (приказ) работодателя. Если же работник задерживается на рабочем месте по собственной инициативе (без приказа/распоряжения работодателя), то такая работа не считается «ненормированной».
- Должность работника или выполняемая работа включена в перечень должностей с ненормированным рабочим днем. В противном случае привлечение к работе за пределами рабочего времени оплачивается как сверхурочная работа.
- За работу в режиме ненормированного рабочего дня работнику предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (не менее 3 календарных дней). При этом отказ работодателя от предоставления такого отпуска в связи с тем, что работник не привлекался в течение года к «ненормированной» работе, является незаконным.
- Работа в режиме ненормированного рабочего дня оплачивается как обычная работа (без применения повышающих ставок).
Рассчитать зарплату и отпускные с учетом всех актуальных на сегодня показателей
Сверхурочная работа
Сверхурочная — это работа за пределами установленной продолжительности рабочего дня (смены), а если установлен суммированный учет рабочего времени, — работа за пределами нормального количества рабочих часов за учетный период.
Работа является сверхурочной при соблюдении следующих условий.
- Работник трудится за пределами установленной продолжительности рабочего времени.
- Сотрудник выполняет работу по приказу/распоряжению работодателя. При этом он вправе отказаться от выполнения сверхурочной работы. Такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет применения дисциплинарного взыскания.
- Работа оплачивается в повышенном размере: первые два часа — не менее, чем в полуторном размере, остальные — не менее, чем в двойном размере.
Работодатель вправе привлекать работника к сверхурочной работе при наличии письменного согласия последнего в следующих случаях:
- необходимо выполнить начатую работу, которая не могла быть закончена в течение рабочего времени в связи с непредвиденной задержкой по техническим условиям производства;
- необходимо выполнить (закончить) начатую работу, если невыполнение (незавершение) работы может создать угрозу жизни и здоровью людей или повлечь порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
- при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;
- для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва.
Составить и распечатать трудовой договор
Гибкий режим работы
Режим гибкого рабочего времени — это распорядок, при котором начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон трудового договора в пределах нормы рабочего времени за учетный период.
Составными элементами режима гибкого рабочего времени являются:
- переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;
- фиксированное время — время обязательного присутствия на работе. По значимости и продолжительности — это основная часть рабочего времени. В это время работник обязан присутствовать на рабочем месте;
- перерыв для питания и отдыха — он разделяет фиксированное время на две примерно равные части;
- продолжительность учетного периода — определяет календарное время, в течение которого работник должен отработать установленную для него норму часов. Продолжительность учетного периода может быть от одного рабочего дня до года. В связи с этим ведется суммированный учет рабочего времени.
Учет сверхурочной работы в режиме гибкого рабочего времени ведется суммарно по отношению к установленному учетному периоду.
Сверхурочными считаются часы, отработанные за пределами продолжительности рабочего времени работника, которому установлена норма выработки, обслуживания и т.п.
Переработка в условиях гибкого рабочего времени, сопряженного с ненормированным рабочим днем, учитывается суммарно и компенсируется дополнительным отпуском.
Неполное рабочее время
Неполное рабочее время — это уменьшенная продолжительность работы по сравнению с полным рабочим временем, установленным работнику в пределах рабочего дня (смены) или рабочей недели. На иные учетные периоды (месяц, квартал, год) режим неполного рабочего времени не распространяется. Неполное рабочее время можно установить любому сотруднику.
Работодатель обязан установить неполное рабочее время следующим работникам по их просьбе:
- беременной женщине;
- одному из родителей (опекуну, попечителю), имеющему ребенка в возрасте до 14 лет;
- одному из родителей (опекуну, попечителю), имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
- работнику, осуществляющему уход за больным членом семьи на основании медзаключения.
Работнику может устанавливаться:
- неполный рабочий день (смена) во все дни рабочей недели — уменьшение продолжительности ежедневной работы при сохранении полной рабочей недели;
- неполная рабочая неделя — уменьшение количества рабочих дней при сохранении полного рабочего дня (смены);
- одновременно и неполный рабочий день, и неполная рабочая неделя.
Работа на условиях неполного рабочего времени дает право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск и другие виды отпусков той продолжительности, которая установлена для сотрудников, работающих полное рабочее время. Трудовой стаж также исчисляется в общем порядке.
Бесплатно составить кадровые документы по готовым шаблонам
Сокращенное рабочее время
Режим сокращенного рабочего времени — это установление более короткой по сравнению с нормальной продолжительностью рабочего времени рабочей недели и сокращенного рабочего дня (смены) при сохранении или увеличении оплаты труда по сравнению с оплатой за работу при нормальной продолжительности рабочего времени.
Сокращенное рабочее время (ст. 92 ТК РФ) устанавливается только для определенной категории сотрудников:
- несовершеннолетних работников;
- для работников, являющихся инвалидами I или II группы;
- работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда;
- педагогических работников;
- медицинских работников.
Продолжительность рабочего дня (смены) при сокращенном рабочем времени должна составлять не более 8 часов при 36 часовой рабочей неделе и не более 6 часов при 30 часовой рабочей неделе и менее.
Сменный режим работы
Сменная работа — работа в две, три или четыре смены. Сменная работа вводится в следующих случаях:
- длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной смены;
- необходимость эффективного использования оборудования;
- необходимость увеличения объема оказываемых услуг;
- необходимость увеличения объема выпускаемой продукции.
Не является сменной работой такой режим, когда замена работников происходит не в течение суток, а за их пределами (например, сутки через трое или двое через три).
Проставление в графике двух смен подряд для одного работника, даже при его согласии, недопустимо.
Бесплатно вести кадровый учет и рассчитывать зарплату в веб‑сервисе В закладки Поделиться 17 149
Режим ненормированного рабочего времени. Тонкости применения
«Бухгалтерия и кадры», 2008, N 4
Режим ненормированного рабочего времени. Тонкости применения
Ненормированный рабочий день… Чаще всего эту формулировку применяют, чтобы узаконить регулярные переработки большинства сотрудников. Но ведь дело не в названии. Это особый режим организации рабочего времени, который Трудовой кодекс применять разрешает, но только для отдельных работников и при выполнении целого ряда условий.
Скажем прямо: имея право привлекать сотрудников к сверхнормативной работе эпизодически, работодатели делают это регулярно. Более того, во многих организациях ежедневные переработки стали нормой.
А подняться с места в шесть часов вечера, выключить компьютер и уйти домой считается дурным тоном. Трудовой кодекс РФ разрешает работодателю привлекать сотрудника к работе за пределами продолжительности рабочего времени только в двух случаях. Первый — для сверхурочной работы.
Второй — если человек работает на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 97 ТК РФ).
Ненормированный рабочий день — это особый режим работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Этот режим можно установить отдельным работникам, причем по должностям из утвержденного перечня, согласованного с профсоюзом.
К ненормированной работе по распоряжению работодателя (устному или письменному) разрешено привлекать сотрудников эпизодически и только при производственной необходимости.
При этом выполняемая работа должна быть связана исключительно с трудовыми обязанностями человека (ст. 101 ТК РФ).
Чтобы не нарушать трудовые нормы и не оказаться под угрозой административного штрафа и при этом не ущемлять прав работника и своих прав (прав работодателя), порядок применяемого в организации особого режима работы нужно четко соблюдать.
В первую очередь проверяющие озадачатся вопросом: почему в режиме ненормированного рабочего времени работают практически все сотрудники компании?
Наша справка. Нарушение законодательства о труде влечет наложение штрафа на организацию от 30 000 до 50 000 руб. или приостановление деятельности на срок до 90 суток. На должностных лиц — от 1000 до 5000 руб., а в случае повторного нарушения — дисквалификацию на срок от одного года до пяти лет (ст. 5.27 КоАП РФ).
Кому это подходит
В трудовом договоре с сотрудником условие о ненормированном рабочем дне должно быть обязательно. Но не с каждым.
Организация должна утвердить перечень конкретных должностей работников, которым можно установить ненормированный рабочий день. Этот перечень можно либо оформить отдельным документом (локальным нормативным актом), либо закрепить в коллективном договоре (ст. 101 ТК РФ). Круг таких должностей определен Постановлением Правительства РФ от 11 декабря 2002 г. N 884. Это:
- — руководящие работники;
- — технический, хозяйственный персонал;
- — работники, труд которых не поддается учету по времени;
- — люди, распределяющие время работы по собственному усмотрению;
- — люди, рабочее время которых дробится на части неопределенной длительности.
Примечание. Чтобы установить некоторым сотрудникам режим ненормированного рабочего дня, организация должна утвердить перечень должностей, в отношении которых этот режим можно применять.
По этим принципам могут сейчас устанавливать ненормированный рабочий день своим сотрудникам и коммерческие организации.
Действительно, рабочее время руководителей организации, как правило, превышает установленную норму.
В предпраздничные дни предприятия торговли увеличивают рабочее время, чтобы получить большую выручку, и работодателям просто необходимо привлекать к такой переработке продавцов с ненормированным рабочим днем. Некоторые работники творческих профессий по своему усмотрению распределяют свое рабочее время.
На части могут разделять свое рабочее время водители, уборщицы. То же могут делать и юристы. Но вот задерживать, например, буфетчицу, чтобы засидевшиеся дотемна сотрудники могли перекусить, явно не следует.
А если бухгалтер часто сидит по вечерам, то, скорее всего, причина тому просто большой объем работы, с которым он в одиночку не справляется. Так, может быть, не давать ему ненормированный рабочий день, а просто взять для него помощника?
Итак, условие о ненормированном рабочем дне конкретного сотрудника в трудовом договоре (или в дополнительном соглашении к нему) прописано (ст. 57 ТК РФ). Но без утвержденного перечня должностей одной этой записи недостаточно. Так же как и наличие перечня еще не означает, что занимающий одну из включенных в него должностей человек автоматически подпадает под этот режим.
Таким образом, чтобы не было претензий со стороны ревизоров, устанавливая режим ненормированного рабочего дня, нужно, чтобы эти два условия в отношении конкретного работника выполнялись одновременно.
Но и этого еще недостаточно.
Согласно ст. 100 ТК РФ все режимы рабочего времени, в том числе ненормированный день для отдельных категорий работников, должны быть расписаны, например, в правилах внутреннего трудового распорядка компании (ст. 8 ТК РФ).
Наша справка. «Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт организации, регламентирующий…
порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, времени отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя» (ч. 4 ст. 189 ТК РФ).
Начало всех начал
Работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и соблюдать их (ст. ст. 15, 21 ТК РФ). Это положение включено в содержание трудового договора, заключенного между работником и работодателем.
Поэтому при приеме человека на работу (до подписания трудового договора) последний обязан ознакомить работника под роспись с этими правилами (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Часто их оформляют как приложение к коллективному договору.
Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ).
Примечание. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). А все случаи работы сверх нормы — это уже особые режимы рабочего времени.
Поэтому в правилах внутреннего трудового распорядка можно, в частности, написать: «Продолжительность нормированного рабочего дня — восемь часов в день. Продолжительность рабочей недели — 40 часов.
График работы — пятидневная рабочая неделя с понедельника по пятницу, с выходными днями — субботой и воскресеньем. Начало работы в 9.00. Окончание работы в 18.00.
В течение рабочего дня сотрудникам предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью один час (с 13.00 до 14.00), который не включается в рабочее время».
Все случаи работы сверх нормы — это уже особые режимы рабочего времени.
В частности, такие: «При установлении работнику ненормированного рабочего дня продолжительность работы может превышать восемь часов в день и 40 часов в неделю, окончание рабочего дня может быть позже 18.00, начало — ранее 9.00. Перерывы для отдыха и питания могут быть предоставлены в другое время и другой продолжительностью…».
Это и означает «за пределами установленного рабочего времени». Как именно может быть превышена норма, закон не определяет, но, по нашему мнению, переваливать за 56-часовую рабочую неделю все же не следует из гуманных соображений. И нужно помнить, что право на отдых установлено ст. 37 Конституции РФ.
Эпизодически, при необходимости…
Теперь разберемся с тем, что же следует понимать под терминами «эпизодически» и «при необходимости».
Сам по себе предусмотренный законом термин «эпизодически» говорит о том, что каждый день задерживать сотрудников на работе нельзя. Тем более что в формулировке ст. 101 Кодекса он напрямую связан с другим термином — «при необходимости». В данном случае подразумевается, что необходимость должна быть, во-первых, служебной и, во-вторых, существенной.
Каждый работающий человек понимает, что зараз переделать все дела невозможно. Поэтому если ничего аврального на фирме не происходит, то и причин не отпускать сотрудников домой у руководства нет.
Другое дело, если сотрудники, например, готовятся к налоговой проверке или выполняют срочный заказ. Но и в этом случае задерживать работника в офисе можно только для выполнения его непосредственных трудовых обязанностей, прописанных в трудовом договоре (ст. 60 ТК РФ).
Но, к сожалению, очень во многих организациях терминология Трудового кодекса трактуется более чем вольно. И под срочной служебной необходимостью иногда понимается желание начальника назначить совещание на десять вечера. Такой подход в корне неверен. И еще.
Если контролеры установят систематическое превышение временных рамок рабочего дня сотрудниками с ненормированным режимом не по их вине, они могут потребовать провести анализ установленных норм труда.
После чего, безусловно, руководству придется снижать объем и содержание трудовых обязанностей каждого работника, изменять эти нормы.
А как факт такой переработки выявить? Не стоит забывать в том, что в соответствии со ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет рабочего времени сотрудников (в том числе и людей с ненормированным днем). Трудовая инспекция по табелю учета рабочего времени легко выявит нарушения трудового законодательства.
Чем компенсируют переработку
Как же компенсируют те дополнительные трудности, которые возникают у людей с ненормированным рабочим днем? Им предоставляют ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска (ст. 116 ТК РФ).
Примечание. Работникам с ненормированным рабочим днем ежегодно предоставляют дополнительные оплачиваемые отпуска.
Причем и это положение необходимо включать в договор с сотрудником (ст. 57 ТК РФ).
Вот фрагмент трудового договора:
«…Рабочее время и время отдыха
5.1. Рабочее время и время отдыха юриста Общества регулируется трудовым законодательством РФ.
5.2. На юриста Общества распространяются условия ненормированного рабочего дня…
5.6. Юристу Общества в порядке, установленном действующим трудовым законодательством РФ, предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью двадцать восемь календарных дней и дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью три календарных дня…».
Обратите внимание, что в соответствии со ст. 119 Трудового кодекса дополнительный отпуск «не может быть менее трех календарных дней». Но коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка можно установить и больший срок.
- Например, установить стартовый дополнительный отпуск в размере четырех дней, а потом прибавлять еще по одному дню за каждый проработанный на предприятии год.
- По отзывам многих кадровиков, это помогает бороться с текучестью кадров на предприятии.
- Или отпуск, или деньги
А как быть, если сотрудник захочет получить за свой ненормированный режим не дополнительный отпуск, а деньги? В предыдущей редакции ст. 119 Трудового кодекса, действующей до 6 октября 2006 г., существовала норма, позволяющая рассчитываться с работниками, для которых установлен ненормированный рабочий день, деньгами. Теперь здесь этой нормы нет.
Деньги получить можно и теперь, но не в качестве собственно оплаты за переработку.
Если сотрудник решит, что 28 дней основного ежегодного оплачиваемого отпуска ему достаточно для отдыха, дополнительный отпуск или его часть (то, что превышает 28 дней) ему могут заменить денежной компенсацией. Позволяет так поступить ст. 126 Трудового кодекса.
Правда, по отношению не ко всем. Заменять дополнительный отпуск компенсацией нельзя беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также тем, кто занят на работах с вредными или опасными условиями труда.
Примечание. Статья 126 Трудового кодекса разрешает получить денежную компенсацию взамен части ежегодного отпуска, превышающей 28 календарных дней.
И последнее. Оплату дополнительных отпусков, предоставляемых за ненормированный режим работы (и денежных компенсаций, выплачиваемых взамен их), можно включить в расходы на оплату труда и учесть при расчете налога на прибыль.
Правда, при условии их правильного оформления. Ведь эти расходы отвечают главным условиям: связаны с содержанием работников и одновременно соответствуют нормам законодательства РФ, трудовых и коллективных договоров (ст. 255 НК РФ).
Наша справка. Дополнительный отпуск предоставляют по тем же правилам, что и основной. Рассчитывают его в календарных днях (ст. 120 ТК РФ). При этом нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период дополнительного отпуска, в это число не включают.
Если во время дополнительного отпуска работник заболел и это подтверждено листком временной нетрудоспособности, отпуск продлевается. Или по согласованию с работодателем переносится на другой срок (ст. 124 ТК РФ).
При расчете общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дни основного и дополнительного отпусков суммируют.
- Е.Сафарова
- Юрист
- Е.Цивилева
- Эксперт журнала
- Подписано в печать
01.04.2008